Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - На 1 кадровика сколько приходится человек современные данные

На 1 кадровика сколько приходится человек современные данные

На 1 кадровика сколько приходится человек современные данные

Считаем численность работников отделов кадров

Вы здесь Опубликовано 2007-10-18 16:39 пользователем Jan В.В. Юрашев , доцент МГИЭМ, ФИЗТЕХ к.ф.-м. н. В редакцию журнала не перестают приходить письма, в которых офис-менеджеры, бухгалтеры и секретари небольших компаний интересуются, до какого числа должен вырасти штат организации, чтобы руководство ввело отдельную штатную единицу — инспектора по кадрам?

Инспекторы по кадрам спрашивают, как убедить руководство организации, что они не успевают выполнять все новые и новые работы, которые на них возлагаются с изменением трудового, социального и пенсионного законодательства? Генеральные директора выясняют, сколько кадровиков необходимо, чтобы обеспечить функционирование организации?

Редакция решила не ограничиваться индивидуальными консультациями и обратилась с просьбой к математику, который с помощью сухих цифр и строгих формул попытался найти аргументы для руководителей организаций, зачастую необоснованно экономящих на инспекторах по кадрам. Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до сегодняшнего дня остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров<*>, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78. Срок действия нормативов неоднократно продлевался и был ограничен 1997 годом.

Но, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству, а также в силу того, что являются экономическим инструментом нормирования труда, а не регулируют правовые отношения напрямую, продолжают применяться экономистами по труду при расчете численности работников отделов кадров.

<*> Далее по тексту — «Сборник». Прежде всего, разберемся, какие операции должны выполняться работниками отдела кадров в соответствии со Сборником и проанализируем, какие из них выполняются во всех организациях, какие — только в некоторых (в т.ч.

из-за специфики деятельности компании), а какие, в силу изменения законодательства, практически не выполняются. Итак, перечень работ — внушительный. В реальности же он еще больше, поскольку за годы после утверждения нормативов к функциям отделов кадров добавились работы по подготовке и предоставлению документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования, работы с подразделениями ФСС России по социальному страхованию, работы по медицинскому страхованию и еще целый ряд иных весьма трудоемких работ.

Все эти работы Сборником не учтены, но, тем не менее, выполняются, вне зависимости от того, сколько пар рук в отделе кадров. Возьмем только четыре(!) из тридцати работ, которые должны выполняться кадровыми службами всех организаций.

На их выполнение Сборником отводится следующее время: Таблица 2 Пункт по Сборнику Работа Норма времени по Сборнику ( Топр ) 3.1 Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих 0,46 ч на 1 принимаемого рабочего; 0,74 ч на 1 принимаемого служащего3.3.2 Оформление документов при увольнении рабочих и служащих 0,39 ч на 1 увольняемого работника3.4.5 Оформление отпусков 0,11 ч на 1 работника3.4.16 Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости 3,3 чел.ч на 1 работника + 0,5 ч на 1 работника, уходящего на пенсию Согласно Сборнику норма времени на выполнение единицы нормируемой работы определяется по формуле: Нвр = Топр + Топр k , 100 где Нвр — норма времени на выполнение контрактного нормативного вида работ (чел.ч); Топр — норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленной по Сборнику (чел.ч); k — коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, личные потребности и т.д.

(в %). Поскольку нормативы оперативного времени на выполнение данной работы (Топр) нам известны (таблица 2), займемся k. Этот коэффициент учитывает время на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы. Рабочее место каждого кадровика индивидуально: у кого-то стоит компьютер последнего поколения, у кого-то — старенький «386», а кого-то — все, что есть — это бланки, канцелярские принадлежности и микрокалькулятор.

В отделе кадров одного предприятия хранение информации автоматизировано (в электронных библиотеках и архивах), в других — все дела хранятся в полуавтоматических шкафах, в третьих — дела размещены на обычных стеллажах. Что такое «отдых» во время работы? Это необходимые упражнения для глаз во время работы на персональном компьютере, это производственная гимнастика.

Следовательно, k может меняться: от 6 до 11%. Посмотрим, как будет зависеть норма времени Нвр на оформление документов при приеме на работу .

Но сначала определим, какие операции входят в эту работу. Согласно Сборнику норматив времени (0,74 ч на 1 служащего и 0,46 ч на 1 рабочего) установлен только для выполнения следующих операций:

  • заполнение контрольного листка по технике безопасности.
  • отметки о приеме на работу в журнале (книге) о приеме на работу (если такой журнал ведется);
  • оформления личного дела (подшивки заявления о приеме на работу, автобиографии и других документов, относящихся к деятельности работника, составления описи документов, находящихся в личном деле);
  • ознакомления с документами, представленными поступающим на работу (паспортом, трудовой книжкой, документами об образовании, военным билетом, пр.) и на их основании заполнения приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1 и Т-1а) и личной карточки (форма № Т-2 или № Т-2ГС), а также заполнения учетной карточки научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4), если осуществляется прием на работу научного работника;
  • внесения записи в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу;
  • ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • нумерации, регистрации и укладки личного дела в сейф;

Ни заключение трудового договора, ни ознакомление работника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции, ни оформление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, ни проведение собеседования, ни иные операции, выполняемые отделом кадров при приеме на работу в настоящее время, не учтены при расчете этого норматива.

Таким образом, на выполнение только 7 операций будет уходить время, указанное в таблице 3. Таблица 3<*> Нвр k 6% 7% 8% 9% 10% 11% Нраб 0,49 0,49 0,50 0,50 0,51 0,51Нслуж 0,78 0,79 0,80 0,81 0,81 0,82 <*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Из таблицы видно, как зависит норма времени на выполнение только одной работы от того, каким образом изначально организовано рабочее место, насколько сам кадровик собран и организован. Теперь нам необходимо определить годовую трудоемкость нормируемых работ Тн. Согласно Сборнику она определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле: где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ (чел.ч); Нврi — норма времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы (чел.ч); Vi — объем конкретного вида работы выполняемой за год; i — 1, 2, …, n — виды выполняемых работ.

Подсчитаем Тн при оформлении приема на работу. Предположим, что ежемесячный прием на работу составляет 1% от общего числа работающих на предприятии.

Возьмем небольшую сервисную компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих.

Ежемесячный объем приема на работу составляет 1 человек, за год — 12 человек.

Условно за год будет принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих. Рассчитаем годовую трудоемкость оформления документов при приеме на работу отдельно рабочих и отдельно — служащих все в той же компании со штатом 100 человек.

Таблица 4<*> Тн (чел. ч.) k 6% 7% 8% 9% 10% 11% Траб 1,17 1,18 1,19 1,20 1,21 1,23Тслуж 7,53 7,60 7,67 7,74 7,81 7,89Тобщее 8,70 8,78 8,86 8,94 9,02 9,12 <*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

В ней, Тслуж — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему служащих, Траб — годовая трудоемкость нормируемых работ по приему рабочих и Тобщее — общая годовая трудоемкость нормируемых работ по приему и рабочих, и служащих.

Если ежемесячный прием на работу составляет 2 человека (2% от 100 единиц штата), то за год принимается 24 человека, если 3 — то 36 за год, если 4 — то 48 за год, если 5 — то 60 за год, если 6 — то 72 за год. Иными словами, если a% — процент приема за месяц (на 100 человек работающих), то a — количество человек, принятых за месяц, а 12a — принятых за год.

В этом случае годовая трудоемкость работы по оформлению документов при приеме на работу в компании со штатной численностью 100 человек (из которых 20% — рабочие и 80% — служащие) будет определяться по таблице 5. Таблица 5<*> % Тн (чел. ч.) k 6% 7% 8% 9% 10% 11% = 2 Тслуж 15,06 15,20 15,34 15,48 15,62 15,78 Траб 2,34 2,36 2,38 2,40 2,42 2,46 Тобщее 17,40 17,56 17,92 17,88 18,04 18,24= 3 Тслуж 22,59 22,80 23,01 23,22 23,43 23,67 Траб 3,51 3,54 3,57 3,60 3,63 3,69 Тобщее 26,10 26,28 26,68 26,82 27,06 27,36= 4 Тслуж 30,12 30,40 30,68 30,96 31,24 31,56 Траб 4,68 4,72 4,76 4,80 4,84 4,92 Тобщее 34,80 35,12 35,44 35,76 36,08 36,48= 5 Тслуж 37,65 38,00 38,35 38,70 39,05 39,45 Траб 5,85 5,90 5,95 6,00 6,05 6,15 Тобщее 43,50 43,90 44,30 44,70 45,10 45,60= 6 Тслуж 44,18 45,60 46,02 46,44 46,86 47,34 Траб 7,02 7,08 7,14 7,20 7,26 7,38 Тобщее 52,20 52,68 53,16 53,64 54,12 54,72 <*> Вычисления проводились с точностью до 0,01. А теперь, посмотрим, как годовая трудоемкость работы по оформлению приема зависит от соотношения служащих и рабочих.

При этом остаемся в пределах 100 штатных единиц и k — 8%. Таблица 6<*> % Тн (чел. ч.) k 1% 2% 3% 4% 5% 6% 80 % служащих 20 % рабочих Траб 1,20 2,40 3,60 4,80 6,00 7,20 Тслуж 7,68 15,36 23,04 30,72 38,40 46,08 Тобщее 8,88 17,76 26,64 35,52 44,40 53,2870 % служащих 30 % рабочих Траб 1,80 3,60 5,40 7,20 9,00 10,80 Тслуж 6,72 13,44 20,18 26,88 33,60 40,32 Тобщее 8,52 17,04 25,56 34,08 42,60 51,1260 % служащих 40 % рабочих Траб 2,40 4,80 7,20 9,60 12,00 14,40 Тслуж 5,76 11,52 17,28 23,04 28,80 34,56 Тобщее 8,14 16,28 24,42 32,56 40,70 48,8450 % служащих 50 % рабочих Траб 2,98 5,96 8,94 11,92 14,90 17,88 Тслуж 4,80 9,60 14,40 19,20 24,00 28,80 Тобщее 7,78 15,56 23,34 31,12 38,90 46,68 <*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Теперь перейдем ко второй работе — оформлению документов при увольнении работников и определим ее годовую трудоемкость. В рамках этой работы выполняются следующие операции:

  • внесение записи в трудовую книжку;
  • изъятие личного дела из картотеки, запись в личном деле об увольнении и в журнале уволенных (если такой ведется);
  • комплектование документов для передачи в архив;
  • заполнение бланка приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (формы № Т-8 и Т-8а) на основании резолюции руководителя организации на заявлении работника об увольнении;
  • выдача трудовой книжки под расписку увольняемому;
  • перемещение личной карточки в картотеку;
  • составление отчета об увольнении с работы.
  • запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек;
  • заполнение личной карточки;

Норматив времени — 0,39 ч на 1 увольняемого работника — рассчитан только для этих операций.

Компания — все та же — со штатом 100 человек, из которых 20% — рабочие и 80% — служащие. Таблица 7<*> % (кол-во уволенных в месяц) Т0 (12 ), (чел. ч) k 6% 7% 8% 9% 10% 11% 1 Т0 =12 4,98 5,01 5,05 5,10 5,15 5,192 Т0 = 24 9,92 10,02 10,11 10,20 10,30 10,383 Т0 = 36 14,88 15,03 15,15 15,30 15,45 15,574 Т0 = 48 19,84 20,04 20,22 20,40 20,60 20,765 Т0 = 60 24,80 25,05 25,25 25,50 25,75 25,956 Т0 = 72 29,76 30,06 30,33 30,60 30,90 31,14 <*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

Еще одна ключевая работа, выполняемая отделом кадров, — оформление отпуска .

В ее состав входят следующие операции:

  • запись в личной карточке на основании приказа;
  • составление приказа на отпуск;
  • подсчет продолжительности дополнительного отпуска;
  • запись в журнале регистрации отпусков (если такой ведется).

На выполнение этой работы Сборник отводит 0,11 ч на 1 работника. Определим годовую трудоемкость этой работы. Таблица 8 <*> Т (чел. ч) k % 6% 7% 8% 9% 10% 11% 11,66 11,77 11,88 11,99 12,1 12,21 <*> Вычисления проводились с точностью до 0,01.

И последняя из отобранных операций — оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости.

Норматив времени 3,3 чел.ч рассчитан Сборником для выполнения следующих операций:

  • подборки трудовых книжек на основании списка работников пенсионного возраста;
  • оформление пенсионного макета;
  • оформления документов в органах социального обеспечения;
  • уточнения общего стажа работы (в том числе льготного) по данным личной карточки и трудовой книжки;
  • записи в книге учета лиц, уходящих на пенсию (если таковая ведется).
  • представление документов в органы социального обеспечения;
  • консультации уходящего на пенсию;
  • регистрации заявления работника;

На оформление документов в органах социального обеспечения отводится 0,5 часа на 1 работника, уходящего на пенсию. Часть этих операций не выполняется, но зато с лихвой компенсируется возросшими затратами времени на консультации работников и на контакты с пенсионными органами. При расчете трудоемкости этой работы будем исходить из того, что 0,r% — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца (в процентах); 0,r — количество работников, уходящих на пенсию в течение месяца; 0,r х 12 — количество работников, уходящих на пенсию за год.

Таблица 9<*> 0,r % 3,3 чел. ч 0,5 ч (чел.

ч) k 6% 7% 8% 9% 10% 11% 0,1 Т 4,83 4,88 4,92 4,97 5,02 5,060,2 Т 9,67 9,76 9,85 9,94 10,03 10,120,3 Т 14,50 14,64 14,77 14,91 15,05 15,180,4 Т 19,33 19,52 19,70 19,88 20,06 20,250,5 Т 24,17 24,40 24,62 24,85 25,08 25,310,6 Т 29,00 29,20 29,55 29,82 30,01 30,37 <*> Вычисления проводились с точностью до 0,01. Таблицы 4 — 9 являются базовыми. Это означает, что, если мы рассчитываем нормативы на 100 человек штата, то для расчета этих же нормативов на 2000 человек мы умножаем каждый из показателей на 20 и после их суммирования получаем общее время, необходимое работнику отдела кадров для выполнения всей работы.

Если же в компании работает М человек, то каждый из нормативов, рассчитанный на 100 человек, должен быть умножен на М/100, а полученные показатели должны быть просуммированы.

Теперь о правилах пользования таблицами.

На 100 работников — годовая трудоемкость только 4 работ составляет: 11,88 чел.ч — оформление отпусков (таблица 8); 19,7 чел.

ч — оформление пенсии (таблица 9 (r = 0,4); 15,15 чел.ч — увольнение (таблица 7 ( = 3%); 26,64 чел.ч — прием на работу (таблица 5 ( = 3%).

Итого, из расчета на 100 работников годовая трудоемкость этих работ составит 73,37 чел.ч.

А теперь возьмем один из ключевых факторов, напрямую оказывающих влияние на рабочую нагрузку работников отдела кадров — текучесть персонала . Определим текучесть персонала следующим образом. Пусть g количество лиц уволенных за год, такое же количество людей мы должны принять за год; процентное соотношение рабочих и служащих мы считаем неизменным.

Пусть g количество лиц уволенных за год, такое же количество людей мы должны принять за год; процентное соотношение рабочих и служащих мы считаем неизменным. Если, например, брать компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих, то при k = 8% и при ежемесячном увольнении 1 человека и приеме 1 работника сотруднику отдела кадров потребуется затратить 14,01 часа.

Если таких лиц будет a человек, то потребуется 14,01 ґ a часа. При полезном фонде рабочего времени одного работника в часах, равном 1910 часов, численность работников определяется по формулам: 14,01 х -человек на 100 штатных единиц компании; 1910 70,05 х -человек на 500 штатных единиц компании.

1910 Поскольку — количество человек, рассчитанных на 100 штатных единиц, то a является одновременно и процентом лиц, уволенных и принятых на работу. Мы считаем, что прием рабочих и служащих осуществляется в их процентном соотношении, то есть за год будет уволено и принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих при условии, что ежемесячные увольнение и прием составят 1 человек.

Если же увольняют больше работников, то необходимо сделать соответствующий перерасчет.

В случае, когда в компании 20% служащих и 80% рабочих, формулы для определения количества работников отдела кадров изменяются и принимают следующий вид: 11,74 х -количество работников отдела кадров на 100 штатных единиц компании; 1910 58,70 х -количество работников отдела кадров на 500 штатных единиц компании.

1910 Как в компании со штатом 500 человек (из которых 80% служащих и 20% рабочих) — так называемой «интеллектуальной компании», изменяется годовая трудоемкость (Т) и количество работников отдела кадров (L) в зависимости от текучести кадров (% — количество работников, принятых на работу и уволенных за год), нам поможет понять рисунок 1. Рис. 1 Посмотрим, как будет рассчитываться численность кадровиков в компании со штатом в 500 человек (20% служащих и 80% рабочих).

Если для определения количества работников отдела кадров в организации, состоящей из 100 человек, используется формула 11,77 х , 1910 то в компании со штатом 500 человек для расчета количества кадровиков должна использоваться формула: 58,85 х .

1910

Рис. 2 Рисунки как нельзя лучше иллюстрируют, как текучесть кадров, которая порой зависит больше от политики оплаты труда, мотивации и иных факторов, нежели от самого отдела кадров, влияет на численный состав самих кадровиков.

Надеемся, что эти цифры убедят ваше руководство, что если всего лишь две работы — оформление приема и увольнения — требуют в компании с численностью 500 человек 1 кадрового работника при текучести 27% в месяц (см. рис. 1), то для того, чтобы выполнять еще около четырех десятков работ, вам уже давно требуются помощники.

В древние времена, пока люди еще не приобщились к культуре и науке, они добывали огонь трением твердого дерева. Люди же просвещенные совлекали с неба более чистый огонь, собирая с помощью зеркал и линз лучи солнца.

Подобным же образом различаются способы определения численности работников организации.

Пора вашему руководству основываться на расчетах, а не на интуиции и зачастую необоснованной экономии на одной из ключевых служб организации. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Поддается ли нормированию труд кадровика?

Вы здесь Опубликовано 2010-03-21 18:48 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 08.10.2010 Журнал: Справочник кадровика Год: 2010 Автор: Суетина Л.

М. Тема: Обязательные и дополнительные условия Рубрика: Кадровая практика

    • Пример определения трудоемкости нормируемых работ

Сколько кадровиков должно быть в компании? Один, два, три и сотрудник, отвечающий за делопроизводство? Согласитесь, опрос весьма интересный и очень актуальный.

Нередко состав службы кадров связывают с общей численностью персонала компании.

Правильно ли это? И да, и нет. Можно ли доказать руководству, что по всем объективным показателям вам непременно нужен помощник? Можно, но для этого советуем обратиться к цифрам.

С сожалением стоит признать, что в большинстве российских компаний организация труда сотрудников кадровой службы зачастую не отвечает даже элементарным требованиям современного кадрового менеджмента. Не ведется ни учет квалификации и численности специалистов, ни реальная оценка необходимых затрат рабочего времени. Ни для кого не секрет, что численность работников кадровой службы во многих компаниях определяется по личному усмотрению ее «первого лица».

Правильность такого подхода оставим без комментария.

Так сколько кадровиков должно быть в компании, предположим, с численностью сотрудников 200 человек? Очень жаль, но придется вас огорчить.

Мы не можем назвать конкретную цифру.

Верный ответ придется искать вам самим, но. с нашей помощью. А начать придется с себя, т.

е. с нормирования своего труда.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ НОРМ ТРУДА Итак, совершенствование организации труда работников кадровых служб непосредственно связано с решением задач его регламентации (нормирования) во времени.

Для этого трудовые процессы таких специалистов необходимо изучать и проектировать, устанавливая необходимые затраты времени на их выполнение с учетом требуемого результата. Именно нормирование труда позволит определить необходимую численность кадровой службы и найти оптимальное соотношение числа работников разных квалификационно-должностных групп.

Согласитесь, без этого при обосновании состава подразделения не обойтись. Но нормирование труда кадровика требует системного подхода.

Основные виды норм труда и другие вопросы нормирования законодательно определены в гл.

22 «Нормирование труда» ТК РФ. Для нормирования труда работников кадровых служб рекомендуется применять нормы времени и обслуживания, нормированные задания, нормы (нормативы) численности и соотношений отдельных категорий работников, нормы управляемости. Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т.

Рекомендуем прочесть:  Стаья 25 261 закона

ч. на отдельные операции (например,

«Оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих»

), комплекс операций («Оформление и учет трудовых книжек»), процедуры («Составление технической отчетности и справок по учету личного состава»). Они показывают, какое количество времени должна занимать у сотрудника отдела кадров отдельная операция, их комплекс или процедура. Для работ по делопроизводственному обслуживанию (экспедиторские, канцелярские, архивные и пр.) целесообразно предусматривать типовые нормы времени.

Совет Для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, нормированные задания устанавливайте на декаду или месяц по определенному алгоритму; для сложных — на более длительный срок с учетом их характера и содержания Нормы обслуживания рекомендуется устанавливать при выполнении табельных работ (проверка наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и применении традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной).

Они показывают, например, какое число работников за определенный период времени должен проверить сотрудник отдела кадров на предмет присутствия на рабочем месте.

Нормированное задание для работников кадровых служб целесообразно формировать на основе анализа содержания выполняемых ими работ (функций), степени их повторяемости и других факторов. Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и заинтересованность отдельных работников в выполнении большего объема работ (функций), совмещении профессий и должностей при условии мотивации труда.

Период выполнения нормированного задания определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости функций (работ). Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с заданным результатом.

Толковый словарь Норма времени — это величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) работником соответствующей квалификации в определенных организационных условиях.

Норма обслуживания — «число» объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в единицу рабочего времени в данных организационных условиях. Нормированное задание — это конкретный по составу объем работ (функций), который должен выполнить работник соответствующей квалификации за определенный период времени с соблюдением требований к качеству результата его труда.

Нормативы по труду — это регламентированные величины затрат труда и перерывов в работе. Необходимая норма (норматив) численности работников той или иной должности рассчитывается на основе устанавливаемых видов норм труда. Под нормой управляемости понимается число сотрудников, работающих под непосредственным началом одного или нескольких руководителей соответствующей квалификации при конкретных условиях организации кадровой работы.

Принципиальное отличие нормы управляемости от нормы обслуживания состоит в том, что руководитель в данном случае дает задание, а не обслуживает работников. Применительно к кадровой службе норма управляемости может быть установлена для ее руководителя.

ТИПОВЫЕ НОРМАТИВЫ Обратите внимание!

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости и продолжительностью нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур) во времени В настоящее время нормативные материалы для нормирования труда работников кадровых служб, к сожалению, не разрабатываются, хотя необходимость в этом очевидна. Это тем более актуально в условиях расширения круга обязанностей работников, обновления кадровой документации, автоматизации многих работ (функций) и т. п. Тем временем для нормирования труда отдельных видов работ (операций, процедур), выполняемых кадровиками, можно выборочно использовать уже имеющиеся межотраслевые нормативы и нормы.

К таковым относятся: • Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работу по комплектованию и учету кадров (1991 г.); • Межотраслевые укрупненные нормативы рабочего времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (1990 г.); • Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий (1992 г.); • Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (1990 г.); • Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда на предприятии (2001 г.); • Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (2002 г.); • Рекомендации по подбору подходящей работы рабочим, специалистам и техническим исполнителям (2000 г.); • Рекомендации по определению штатной численности бюджетных организаций на основе нормативов по труду (2006 г.). Следует отметить, что отдельные положения указанных документов устарели, некоторые из них утратили силу, поскольку имели ограниченный срок действия. Однако они и по сей день сохраняют свою актуальность.

Давайте посмотрим, как на основе указанных типовых норм можно расчитать необходимую численность инспекторов по кадрам.

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ИНСПЕКТОРОВ ПО КАДРАМ НА ОСНОВЕ ТИПОВЫХ НОРМАТИВОВ При традиционном варианте работы кадровой службы инспектор в течение года выполняет все операции по учету и комплектованию кадров. Ниже приведены фрагменты нормативов времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих (таблица 1) и увольнении (таблица 2), содержащихся в Межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв.
Ниже приведены фрагменты нормативов времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих (таблица 1) и увольнении (таблица 2), содержащихся в Межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв.

постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 (далее — Межотраслевые нормативы). Они были разработаны Центральным бюро нормативов по труду Минтруда России при участии предприятий и организаций отраслевых министерств и ведомств.

Межотраслевые нормативы имели ограниченный срок действия — до 1997 г., носили рекомендательный характер и использовались в качестве основы для разработки систем нормирования труда в организациях. Обратите внимание! Официальный срок действия Межотраслевых нормативов на работы по комплектованию и учету кадров истек Межотраслевые нормативы времени разработаны применительно к типовому рабочему месту сотрудника, занимающегося комплектованием и учетом кадров. Поскольку нормативные акты, регламентирующие систему нормирования труда, пока не разработаны, положения указанных нормативов могут применяться и в настоящее время в качестве методического пособия при расчете и разработке норм времени на отдельные виды работ, выполняемых работниками кадровой службы.

При использовании данного документа следует иметь в виду, что в некоторой степени он устарел и не учитывает произошедших изменений в трудовом законодательстве, которые нашли отражение в функциональных обязанностях сотрудников отдела кадров. Поэтому предусмотренные в нем нормативы могут не охватывать весь спектр операций, производимых при приеме и увольнении работников.

Таблица 1 Нормативы времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих Содержание работ при приеме сотрудников: 1.

Ознакомление с соответствующими документами (паспорт, трудовая книжка, диплом или свидетельство об образовании и пр.) и на их основании заполнение приказа (распоряжения) о приеме на работу. 2. На основании соответствующих документов (паспорт, трудовая книжка, диплом или свидетельство об образовании, военный билет (у военнообязанных), приказ или распоряжение о приеме на работу) заполнение личной карточки работника.

3. Заполнение учетной карточки специалиста с высшим образованием и ее размещение в картотеке. Заполнение учетной карточки специалиста со средним специальным образованием и ее размещение в картотеке.

4. Составление приказа (распоряжения) о приеме на работу. В приказе указываются фамилия, имя, отчество работника, должность (профессия), цех (отдел), дата приема на работу, размер оклада (надбавки), при необходимости — период испытания. 5. На основании приказа (распоряжения) — внесение записи в трудовую книжку, в которой указываются: дата приема на работу, профессия или должность, цех (отдел), дата и номер приказа (распоряжения) о приеме на работу.

6. Отметка о приеме на работу в журнале (книге) о приеме. Таблица 2 Нормативы времени на оформление документов при увольнении рабочих и служащих Содержание работы при увольнении: Обратите внимание!

Положения Межотраслевых нормативов во многом устарели и могут не учитывать отдельные операции (функции), производимые при приеме и увольнении работников. Поэтому указанные нормативы подлежат корректировке 1.

На основании заявления об увольнении и личной карточки работника заполнение бланка приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора.

2. В соответствии с резолюцией руководителя предприятия составление проекта приказа об увольнении. В нем указываются фамилия, имя, отчество, занимаемая должность (профессия), дата и причина увольнения работника.

3. На основании оформленного приказа (распоряжения) запись в личной карточке даты, причины увольнения, номера приказа об увольнении.

4. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора запись в трудовой книжке даты и причины увольнения и номера приказа об увольнении. 5. Выдача трудовой книжки увольняемому.

6. Запись о выдаче трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек. 7. Изъятие личного дела из картотеки.

8. Запись в личном деле об увольнении и в Журнале регистрации уволенных.

9. Комплектование документов для передачи в архив.

10. Перемещение личной карточки в картотеку уволенных. 11. Составление отчета об увольнении с работы. Совет При корректировке нормативов учитывайте, что другое содержание работ приведет к другим результатам в расчетах Нормирование труда инспектора по кадрам осуществляется в следующем порядке: Шаг 1.

На каждую операцию устанавливается норма времени в зависимости от влияющих на ее величину факторов.

Шаг 2. С учетом планируемых работ на год по каждой операции определяется трудоемкость нормируемых функций и работ, не предусмотренных нормативными материалами.

Шаг 3. Суммарная трудоемкость по нормируемым операциям делится на полезный фонд рабочего времени одного работника за год (приложение). Приведем пример расчета численности инспекторов по кадрам.

Численность инспекторов по кадрам рассчитывается по формуле:Ч = То / Фп, где То — суммарная трудоемкость работ в год, чел.-ч (5500 чел.-ч — из приложения);Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято 1910 ч).

Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч (70 чел.-ч). Тогда:Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел. Принимаем Ч = 3 чел. Таким образом, число инспекторов составит три человека.

Практика свидетельствует о значительных затратах времени кадровиков на документальное обслуживание. Для нормирования типовых работ могут быть рекомендованы Нормы времени на работы по до-кументационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти, утв.

постановлением Минтруда России от 26.03.2002 № 23. В кадровых службах (при традиционной структуре управления трудовыми ресурсами предприятия) может быть занято число табельщиков, которое определяется путем деления среднесписочной численности работников предприятия на норму обслуживания, установленную по нормативам времени. Приведем пример расчета их численности.

Численность табельщиков рассчитывается по формуле:Ч = Чос / Нобс, где Чос — среднесписочная численность работников, чел.,Нобс — норма обслуживания, чел.

Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета и децентрализованной форме его организации, среднесписочной численности работников (Чос) в 20 500 чел. и норме обслуживания (Нобс) 490 чел.

численность табельщиков составит:Ч = Чос / Нобс = 20 500 : 490 = 42 чел. Значит, данной организации требуется 42 табельщика.

В качестве примера приведем также рекомендации по использованию Межотраслевых нормативов для расчета нормы времени, определения годовой трудоемкости нормируемых работ и численности работников. Нвр = Топ (1 + К /100) , где Нвр — норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.-ч; Топ — нормативное значение времени на выполнение нормируемой работы (функции), установленное по Межотраслевым нормативам, чел.-ч; К — коэффициент, учитывающий затраты на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время.

По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени принимается равным 8%.

Например, норма времени на выполнение операции

«Оформление документов при приеме на работу одного рабочего»

составит:Нвр = 0,46 (1 + 8 : 100) = 0,50 чел.-ч. Норма времени на процедуру «Оформление и учет трудовых книжек» при условии выписки одной трудовой книжки, внесения одной записи и снятия одной копии с десятью записями в книжке составит:Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8 : 100) = 0,864 чел.-ч.

Годовая трудоемкость нормируемых работ определяется с учетом объема каждого вида выполняемой работы по формуле: где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч; HBp.

i — норма времени на выполнение конкретного вида нормируемой работы (комплекса операций), чел.-ч; Vi — объем конкретного вида нормируемой работы (операции, комплекса операций), выполняемой за год, чел.-ч; i = 1, 2.

n — порядковый номер вида нормируемой работы (процедуры, операции). Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных Межотраслевыми нормативами, определяется по формуле: Совет При нормировании труда кадровика не забудьте учесть специфику нормируемых работ (функций) где Тнн — годовая трудоемкость работ, не предусмотренных Межотраслевыми нормативами, чел.-ч; HBp.

j — время на выполнение работ (процедур, операций), не предусмотренных Межотраслевыми нормативами; устанавливается на основе наблюдений либо по местным нормативам, чел.-ч; Vj — годовой объем работ, не предусмотренных Межотраслевыми нормативами; j = 1, 2. m — порядковый номер вида работы, не предусмотренной Межотраслевыми нормативами.

Общая годовая трудоемкость работ рассчитывается по формуле: То = Тн + Тнн. Приложение Пример определения трудоемкости нормируемых работ Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Какое должно быть количество работников, ведущих кадровый учет?

Внимание Надо сказать, что с введением в действие Трудового кодекса подходы к правовому регулированию нормирования труда претерпели значительные изменения.

Нормирование передано в руки самих организаций.Теперь работодатели с учетом мнения представительного органа работников сами могут принимать локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда. Это придает нормированию новый смысл, так как нормирование теперь напрямую связано с эффективностью работы коллектива.О введении новых норм труда работники должны быть оповещены не позднее чем за два месяца.

При этом работодатель обязан обеспечить нормальные условия для их выполнения*.

Форум

Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги!

На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26. 000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ!

На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи.

И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.Оформление документов при увольнении (служащих) Одинработник(служащий) 3.2табл. 2п. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней Однакнижка 3.3.1табл.
2п. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней Однакнижка 3.3.1табл.

3п. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Выписка дубликата трудовой книжки Одиндубликат 3.3.1табл. 3п. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Внесение записей в трудовую книжку Одназапись 3.3.2табл.

4 0,07 0,8 75 60 6 Снятие копии трудовой книжки Однакопия 3.3.3табл. 5п. 6 0,62 0,67 15 10 7 Оформление перевода Одинработник 3.4.1табл.

6 0,38 0,41 28 11,48 8 Составление и корректировка графика отпусков Одинработник 3.4.4табл.

9 0,1 0,11 5 0,55 9 Оформление отпуска Одинработник 3.4.6табл.

10 0,11 0,12 30 3,6 10 Ведение личных карточек Одинработник 3.4.6табл. 11п. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Оформление листка нетрудо-способности Одинлисток 3.4.8табл.

13 0,05 0,05 40 2 12 Оформление взысканий Одно офор-мление 3.4.11табл.

При определении норм труда на предприятии, как правило, используются соответствующие типовые нормы труда.

Таким образом, нормы труда для кадровиков, работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение работников. Нормы труда для таких специалистов необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда.

В качестве основы для определения норм труда, рекомендуем использовать соответствующую типовую норму. При расчете численности сотрудников кадровой службы работодатель может использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г.

№ 78. В настоящее время этот документ носит информационно-рекомендательный характер и может применяться работодателями в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (см. приложение к ответу ниже). Об утверждении Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров». Срок действия этих нормативов был ограничен 1997 годом.

Однако никакие новые нормативы времени на выполнение кадровых операций до настоящего времени не разработаны. Источник: https://law-uradres.ru/kakaya-chislennost-polozhena-na-odnogo-kadrovika/

Недостатки

Низкая точность и необходимость регулярно доказывать правильность расчета, т.

к. наглядность результатов невысока. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Нематериальная мотивация — это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда сотрудников без повышения сумм денежного вознаграждения за работу. В мире ею давно пользуются, получая желаемые результаты, а в России подобное стимулирование персонала пока удовлетворяет не всех.

20 Февраля 2020 в 18:28 Поколения X и Z — это наиболее перспективные возрастные категории с точки зрения рынка труда.

Каждая возрастная группа приносит с собой новые ценности и типы реакций на окружающую действительность. В том числе и в сферу рабочих взаимоотношений. 08 Февраля 2020 в 11:28 KPI — это ключевые показатели эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы.

06 Февраля 2020 в 17:02 Норма численности – это количество работников необходимой и подходящей квалификации, которое позволяет наиболее эффективно выполнять поставленные производственные задачи. Понятие нормирования широко использовалось в Советском союзе: при плановой модели производства и стабильных показателях производительности инструмент был вполне рабочим. Существовали отраслевые нормы, которые и использовали кадровики на предприятиях.

Часть этих формул и показателей допустимо использовать и сейчас. 01 Октября 2020 в 15:37 Конфликт на работе — это столкновение производственных интересов отдельных работников или коллективов на предмет выполнения своих должностных обязанностей в рамках одной организации.

Компромисс в данном случае может быть хорошим промежуточным вариантом, но он не всегда является окончательным решением. 19 Сентября 2020 в 12:42 11 Февраля 2020 23 Декабря 2020 16 Декабря 2020 04 Ноября 2020 29 Июля 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Калькулятор для расчета численности службы персонала

Искать таблицы нормативов, из которых можно узнать, сколько кадровиков должно быть в компании из определенной отрасли, с определенным уровнем текучести и должностным составом, бесполезно — они датированы 80-90-ми годами прошлого века.

Ориентироваться на готовые нормативы для госслужбы тоже не получится — они явно завышены. Для того чтобы рассчитать численность специалистов службы персонала вашей компании, предлагаю вам самостоятельно пронормировать их труд. Это труднее, чем найти готовую цифру в таблице нормативов.

Но результат будет понятен, прозрачен и объясним.

Источник: http://ds309samara.ru/pri-kakoy-chislennosti-rabotnikov-sozdaetsya-otdel-kadrov/

Вводим данные о рабочем времени

В выпадающем списке выбираете нужные должности, определяете для них режим работы.Время на отдых и личные надобности по умолчанию определим в количестве 20 минут согласно нормативу для офисных служащих.Длительность ежегодных отпусков, больничных и отпусков без сохранения заработной платы вводить необязательно — эти данные понадобятся только в том случае, если вы захотите рассчитать численность с учетом потерь рабочего времени на отпуска и больничные — по умолчанию эта функция при расчете не используется.

Сколько кадровиков необходимо при общем количестве работников 400-500?

Ответ на вопрос: Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (абз. Вместе с тем, для расчета численности тех или иных сотрудников могут применяться различные нормативы и методики расчета. В частности, при расчете численности сотрудников кадровой службы работодатель может использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 г.

Как рассчитать численность отдела персонала

Поэтому подбор сотрудников в отдел персонала, создание сплоченной команды настоящих профессионалов – важный вопрос, от успешного решения которого напрямую зависит эффективная работа по управлению кадрами.

Как определить статус, функции отдела персонала, его влияние на бизнес, читайте в нашем . Как правило, подбор сотрудников в отдел персонала поручатся руководителю этого подразделения.Прежде, чем начнется работа по подбору персонала, ему необходимо ознакомиться с существующими производственными процессами; пообщаться с руководителями подразделений, выяснить их ожидания и запросы; проанализировать, в каком состоянии находится отчетность и документооборот.

Необходимо уяснить, как осуществляется взаимодействие между подразделениями, как работают отдельные службы, что входит в функции линейных руководителей, какую помощь они ожидают от менеджеров по персоналу.

Какая нагрузка должна быть у кадровика и когда требовать доплаты

Межотраслевые укрупненные нормативы рабочего времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (1990 г.); Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий (1992 г.); Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (1990 г.); Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда на предприятии (2001 г.); Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (2002 г.); Рекомендации по подбору подходящей работы рабочим, специалистам и техническим исполнителям (2000 г.); Рекомендации по определению штатной численности бюджетных организаций на основе нормативов по труду (2006 г.).

Нвр = Топ (1 + К /100) , где Нвр — норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.-ч;Топ — нормативное значение времени на выполнение нормируемой работы (функции), установленное по Межотраслевым нормативам, чел.-ч;К — коэффициент, учитывающий затраты на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени принимается равным 8%. Например, норма времени на выполнение операции

«Оформление документов при приеме на работу одного рабочего»

составит:Нвр = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 чел.-ч.

Норма времени на процедуру «Оформление и учет трудовых книжек» при условии выписки одной трудовой книжки, внесения одной записи и снятия одной копии с десятью записями в книжке составит:Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 чел.-ч.Внимание Постановлением Минтруда и социальных вопросов СССР от 14 ноября 1991 г.

Численность сотрудников на 1 кадровика Однако такие расчеты очень затратны по времени и потребуют приложения значительных усилий. В том случае, когда важна оперативность, можно производить расчеты за квартал или за месяц, но тогда точность расчетов будет весьма приблизительной. А теперь давайте вместе, с помощью нормативов, установленных постановлением Минтруда СССР, рассчитаем необходимое количество специалистов кадровой службы, взяв за расчетный период один месяц.

Какое должно быть количество работников, ведущих кадровый учет?

Внимание Надо сказать, что с введением в действие Трудового кодекса подходы к правовому регулированию нормирования труда претерпели значительные изменения.

Нормирование передано в руки самих организаций.

Несмотря на это, специалисты считают их приемлемыми для всех организаций вне зависимости от формы собственности и вида деятельности. Во-первых, потому, что кадровое делопроизводство во многом повторяет технологии документационного обеспечения управления, а во-вторых, потому, что специальных норм по документационному кадровому обеспечению просто нет;

  1. постановление Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г.

Форум Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги!

На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ!

На большинство вопросов ответы уже даны. Следует отметить, что отдельные положения указанных документов устарели, некоторые из них утратили силу, поскольку имели ограниченный срок действия.

Однако они и по сей день сохраняют свою актуальность. Давайте посмотрим, как на основе указанных типовых норм можно расчитать необходимую численность инспекторов по кадрам. РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ИНСПЕКТОРОВ ПО КАДРАМ НА ОСНОВЕ ТИПОВЫХ НОРМАТИВОВ При традиционном варианте работы кадровой службы инспектор в течение года выполняет все операции по учету и комплектованию кадров.

Ниже приведены фрагменты нормативов времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих (таблица 1) и увольнении (таблица 2), содержащихся в Межотраслевых укрупненных нормативах времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 (далее — Межотраслевые нормативы).

Поскольку нормативные акты, регламентирующие систему нормирования труда, пока не разработаны, положения указанных нормативов могут применяться и в настоящее время в качестве методического пособия при расчете и разработке норм времени на отдельные виды работ, выполняемых работниками кадровой службы. При использовании данного документа следует иметь в виду, что в некоторой степени он устарел и не учитывает произошедших изменений в трудовом законодательстве, которые нашли отражение в функциональных обязанностях сотрудников отдела кадров.

Поэтому предусмотренные в нем нормативы могут не охватывать весь спектр операций, производимых при приеме и увольнении работников.

Таблица 1 Нормативы времени на оформление документации при приеме на работу рабочих и служащих Содержание работ при приеме сотрудников: 1.

Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч (70 чел.-ч). Тогда:Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел.Принимаем Ч = 3 чел. Таким образом, число инспекторов составит три человека. Практика свидетельствует о значительных затратах времени кадровиков на документальное обслуживание.

Практика свидетельствует о значительных затратах времени кадровиков на документальное обслуживание. Для нормирования типовых работ могут быть рекомендованы Нормы времени на работы по до-кументационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти, утв.

постановлением Минтруда России от 26.03.2002 № 23.

В кадровых службах (при традиционной структуре управления трудовыми ресурсами предприятия) может быть занято число табельщиков, которое определяется путем деления среднесписочной численности работников предприятия на норму обслуживания, установленную по нормативам времени.

Приведем пример расчета их численности.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5 Распределяем обязанности.

Сколько нужно специалистов по учету кадровСколько нужно специалистов по учету кадров, чтобы работа была поставлена на высоте? Как избежать лишних затрат на персонал? На эти вопросы поможет ответить нормирование труда.

Какова его правовая основа и какие нормативы существуют для расчета численности кадровой службы и как их применять на практике, читайте в материале.

Характеристики должностей Для обеспечения рационального разделения труда, создания механизма разграничения функций, полномочий и ответственности на основе регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров на практике рекомендуется применять Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (ред. от 29.04.2008). Справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений.

Все ранее действовавшие квалификационные характеристики пересмотрены, в них внесены существенные изменения в связи с осуществляемыми в стране преобразованиями и с учетом практики применения характеристик. Справочник дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др.

В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, обладающих специальным образованием, часто полученным в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. Необходимо отметить, что на основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов.

При этом важно, чтобы как в квалификационных характеристиках, так и в должностных инструкциях службы управления персоналом, подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивали точное соответствие наименования должностей Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В ст. 57 ТК РФ установлено, что одним из существенных, т.

е. обязательных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Квалификационный справочник содержит следующие характеристики должностей работников, которые должны осуществлять работу с кадрами в организации: Заместитель директора по управлению персоналом; Менеджер по персоналу; Начальник отдела кадров; Начальник отдела подготовки кадров; Инженер по подготовке кадров; Инспектор по кадрам; Специалист по кадрам. Первые три должности относятся к должностям руководителей.

Круг должностных обязанностей хотя и имеет много общего, но все-таки отличается, что связано прежде всего с количественным составом кадровой службы конкретной организации и задачами, которые она должна решать. Причем менеджер по персоналу сегодня — это наиболее востребованный сотрудник, с широким кругом обязанностей.

Он, в частности, организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации; обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; определяет потребность в персонале; осуществляет подбор кадров, организует обучение персонала, проведение оценки результатов трудовой деятельности работников; совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников; консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом; принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов; составляет и оформляет трудовые договоры и контракты; ведет личные дела работников и другую кадровую документацию; осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Остальные перечисленные должности относятся к должностям специалистов. Следует отметить, что Квалификационный справочник содержит также характеристики и других должностей, имеющих отношение к управлению человеческими ресурсами и организации труда: начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством; начальник лаборатории (бюро) социологии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела организации и оплаты труда; инженер по охране труда; психолог; социолог; техник по труду; экономист по труду; табельщик. Каждая организация самостоятельно решает, какие сотрудники будут входить в состав кадровой службы (службы управления персоналом) и как будет организовано взаимодействие кадровой службы с другими подразделениями, ведающими вопросами труда.

Нормирование труда: определяем численность Руководителей организаций и работников кадровых служб, конечно, заинтересует вопрос: сколько нужно специалистов по кадровой работе, чтобы работа была эффективной и с минимальными затратами? Для решения этого вопроса работодателю не обойтись без нормирования труда работников кадровой службы. Далеко не все работодатели еще и сегодня понимают необходимость проведения такой работы в организации.

Как показывает практика, нормирование труда как элемент системы управления персоналом, позволяющий, в частности, оптимизировать его численный и профессиональный состав, далеко не всегда используется даже для расчета численности сотрудников службы кадров. Правовую основу нормирования труда составляет гл.

22 ТК РФ. Необходимо отметить, что с введением в действие ТК РФ подходы к правовому регулированию нормирования труда претерпели значительные изменения. Нормирование передано в руки самих организаций. Теперь работодатели с учетом мнения представительного органа работников сами могут принимать локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда.

Это придало нормированию новый смысл, так как нормирование теперь напрямую связано с эффективностью работы всего коллектива данной конкретной организации.

В связи с таким порядком нормирования труда, единого централизованного обязательного нормативного документа, связанного с определением численности работников кадровой службы, не существует.

Однако в настоящее время имеют место два нормативных документа, которые организации могут принять в качестве основы для расчета численности работников кадровой службы: Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78

«Об утверждении Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров»

; Постановление Минтруда России от 26.03.2002 N 23 «Об утверждении норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти».

Прежде всего надо составить перечень всех видов работ, которые выполняет ваша кадровая служба. Этот перечень должен быть составлен как можно более полно, ведь именно от этого зависит, насколько точными окажутся последующие расчеты.

Затем необходимо провести сравнительный анализ вашего списка с видами работ, вошедшими в списки установленных нормативов.

Затраты времени на выполнение кадровых операций, которые вошли в списки, вы рассчитаете с помощью установленных нормативов, а те, что в списке не отражены, придется рассчитывать самостоятельно.

Для этого вам будет необходимо сделать фотографии рабочего времени или хронометраж.

В дальнейшем полученную этим путем информацию можно использовать для расчетов и введения в вашей организации местных нормативов труда.

Затем, исходя из установленных затрат времени, вам необходимо будет рассчитать трудоемкость всех работ. Для этого надо вычислить трудоемкость каждого вида работ, а затем их просуммировать. При проведении расчетов вы должны решить, какой промежуток времени вы возьмете за расчетный.

Обычно специалисты ориентируются на годовой период.

Такие расчеты будут наиболее точными, так как позволят снивелировать все сезонные колебания. Однако такие расчеты очень затратны по времени и потребуют приложения значительных усилий.

В том случае, когда важна оперативность, можно производить расчеты за квартал или за месяц, но тогда точность расчетов будет весьма приблизительной. А теперь давайте вместе, с помощью нормативов, установленных Постановлением Минтруда СССР, рассчитаем необходимое количество специалистов по определенному участку кадрового делопроизводства, взяв за расчетный период один месяц.

Для начала нужно составить таблицу-образец (табл.

1). Таблица 1 Расчет трудоемкости работ в кадровой службе Вид выполняемых операций Единица измерения объема работ Пункт, таблица, номер норматива по сборнику Норматив времени на единицу измерения, чел/ч Нормы времени на выполнение конкретного вида работы, чел/ч Объем работ за месяц Трудоемкость нормируемых работ, чел/ч Оформление документов при приеме на работу (служащих) Один работник (служащий) 3.1 табл.

1 п. 2 Оформление документов при увольнении (служащих) Один работник (служащий) 3.2 табл.

2 п. 1 Выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней Одна книжка 3.3.1 табл. 3 п. 1 Выписка дубликата трудовой книжки Один дубликат 3.3.1 табл.

3 п. 2 Внесение записей в трудовую книжку Одна запись 3.3.2 табл.

4 Снятие копии трудовой книжки Одна копия 3.3.3 табл. 5 п. 6 Оформление перевода Один работник 3.4.1 табл.

6 Составление и корректировка графика отпусков Один работник 3.4.4 табл. 9 Оформление отпуска Один работник 3.4.5 табл. 10 Ведение личных карточек Один работник 3.4.6 табл.

11 п. 1 Оформление листка нетрудоспособности Один листок 3.4.8 табл. 13 Оформление взысканий Одно оформление 3.4.11 табл. 16 Оформление изменения фамилии Один работник 3.4.13 табл.

18 Оформление документов работников, уходящих на пенсию Один работник 3.4.16 табл.

21 п. 1 Оформление трудового договора Один работник 3.6.6 табл.

35 Подбор резерва Один человек 3.6.13 табл.

42 Оформление приказа на поощрение работника Один работник 3.6.19 табл. 48 Во второй столбец вы заносите все виды работ, выполняемых в процессе кадрового делопроизводства, которые охвачены установленными нормативами.

Данные для столбца 6 вычисляете по формуле: Н = Т (1 + К / 100), где Н — нормы времени на выполнение конкретного вида работы, чел/ч; Т — норматив оперативного времени на выполнение данной работы, Установленный по сборнику, чел/ч; К — коэффициент времени, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы, в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий рабочего времени К принимается равным 8%.

В седьмой столбец вносите данные об объемах работ по каждому виду за расчетный период. Годовая трудоемкость нормируемых работ (Тн) определяется с учетом каждого вида выполняемых работ по формуле: Тн = SUM Н x V, где Н — нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида Работы, чел/ч; V — объем конкретного вида работы, выполняемой за год (i = 1, 2, 3. N — виды выполняемых работ). Нормативная численность инспекторов по кадрам (Ч) определяется как соотношение трудоемкости работ к полезному фонду рабочего времени в периоде, который принят за расчетный, по формуле: где Т — суммарная трудоемкость нормируемых работ, рассчитанная по Данным нормативам; Ф — полезный фонд рабочего времени одного работника (в данном случае Мы взяли усредненный показатель за месяц), ч.

Ч = 196,46 / 166 = 1,18. Таким образом, для выполнения работ, которые вошли в нашу таблицу, необходимо 1,2 ставки специалиста по комплектованию и учету кадров. Это означает, что если в вашей кадровой службе эта работа была распределена, например, между двумя специалистами, то у вас есть потенциальная возможность сократить расходы, поручив выполнение работы одному сотруднику и установив ему доплату за расширенный объем работы в размере 0,2 ставки.
Это означает, что если в вашей кадровой службе эта работа была распределена, например, между двумя специалистами, то у вас есть потенциальная возможность сократить расходы, поручив выполнение работы одному сотруднику и установив ему доплату за расширенный объем работы в размере 0,2 ставки. Следует отметить, что расчеты численности работников кадровых служб по методикам указанных выше Постановлений — довольно трудоемкий процесс.

На практике должности работников кадровых служб, в т.

ч. и менеджеров по персоналу, устанавливаются в штатном расписании в зависимости от численности работников данной организации.

Весьма обоснованно, на наш взгляд, вводить должность менеджера по персоналу, когда численность работников в организации стала превышать 20 человек. В организациях численность свыше 100 сотрудников кадровая служба может состоять из 2 — 3 работников — менеджер по персоналу и инспектор (специалист) по кадрам.

В организациях, где численностью работников превышает 300 человек, может быть рассмотрен вопрос и об организации отдела кадров из 4 — 5 работников. При этом обязанности каждого работника конкретизируются.

С увеличением численности работников отдел кадров может расширяться пропорционально количеству работающих, и при этом обязанности менеджеров по персоналу будут все более конкретизироваться.

Библиография 1. Сутягин А. В., Ершов В. А., Толмачев И. А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

Заместитель начальника Отдела «Делопроизводство» Управления делами Федеральной службы По труду и занятости Подписано в печать Здравствуйте, поясните пожалуйста, сколько штатных единиц по норме на одного кадровика в мед. учреждении, очень интересно, с учетом специфики (воинский учет, мед.регистры, обучение, повышения квалификаций и пр.)

На какой штат нужен один кадровик?

Сообщества: преображение! Отмену «сухого закона» на дорогах поддерживают более половины россиян Кризис среднего возраста При социализме у многих людей была уверенность в завтрашнем дне, а как сейчас кто решает свое обеспечение в пенсионном возрасте?

Уволился, а премию не дали Покритикуйте моё резюме! Нужны советы и помощь, как правильно забрать долги с работодателя и уволиться? Все новые темы Госдума разрешила ФСБ применять оружие при скоплении людей для предотвращения теракта Политика 1сс | 27 комментариев (последний в 11:43) Будущее Байкала Политика Amnis | 11 комментариев (последний в 11:39) Всем нам и тем, кого не успели поздравить (Черепашка Тортила) ВЗАИМНОСТЬ, Семейная Группа =Кентавр= | 19 комментариев (последний в 07:26) Я говорю вам до свиданья, расставанья не для нас.

Стихи и Проза А вот и Полли | 11 комментариев (последний в 22:31) Идеальный муж Стихи и Проза А вот и Полли | 22 комментария (последний в 22:17) Все новые темы Обновлённые HR-Сообщества: hr.superjob.ru ZNataP Здравствуйте. Работаю кадровиком в компании с штатом основным- 200 человек, а вот на лето — сезонная работа- штат увеличивается до 400, с текучкой- 450 чел.

Мне кажется, что я работаю за троих.

Есть ли у кого информация- сколько кадровиков нужно на 400 человек. Если кто подскажет и нормативный документ- буду очень признательна. Спасибо. Наталья Работа в Москве Работа в Нижнем Новгороде Работа в Новосибирске Работа в Самаре Работа в Екатеринбурге Работа в Санкт-Петербурге Работа в Уфе Работа в Тюмени Работа в Краснодаре Работа в Красноярске Работа в Астане Работа в Киеве Работа в Минске Производственный календарь Тарифы © 2000–2020 Superjob

численность сотрудников на 1 кадровика

Жаль, что не все руководители это понимают.

Зачастую объективно оценить уровень нагрузки не удается ни администрации, ни самим кадровым работникам. Как подойти к этой непростой проблеме и не позволить взвалить на кадры дополнительные функции? Сколько работников целесообразно набрать в отдел кадров, если численность персонала увеличивается?

Попробуем найти ответ на эти вопросы. Указанные нормативы позволяют рассчитать численность сотрудников кадровой службы на основании норм времени на конкретные виды работ, которые приходится выполнять сотрудникам отдела кадров, и их объемов. Ответ Ответ на вопрос: По общему правилу штатную численность сотрудников организации, в том числе работников по.

Акция месяца 8- Помогите,пожалуйста с ответом:На какое количество работающих в учреждении образования предусмотрена должность начальника отдела кадров? Сколько человек в отделе кадров полагается при численности работников 85 человек? По общим правилам, работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором ст.

Под нормированием труда понимается установление норм выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. То есть, нормирование труда позволит определить количество работников необходимое для выполнения тех или иных функций. В том числе, с помощью нормирования труда может быть определено количество работников, которое необходимо для нормального функционирования кадровой службы.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+