Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Конституционное право - Предложение свободной вакансии не соответствующей квалификации лица

Предложение свободной вакансии не соответствующей квалификации лица

Предложение свободной вакансии  не соответствующей квалификации лица

Перевод на временную работу при сокращении штата

Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

Популярные вопросы Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях.

Правовой разбор ситуации

При сокращении работнику предложили другие должности, он согласился, его все равно уволили.

У вас бывало такое, вроде бы все по закону сделано, а чувствуешь, что не справедливо как-то получилось?Законность произошедшего подтвердили две судебные инстанции, но мне кажется, что законодатель совсем иное правовое регулирование имел в виду, когда формулировал нормы Трудового кодекса. Скорее всего просто плохо сформулировал.Нарушений в процедуре увольнения суд не зафиксировал — сроки предупреждения соблюдены, до увольнения работнику предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.Помним, что работодатель предоставил сокращаемому работнику весь перечень свободных должностей, из которого последний выбрал две вакансии.Ч.

3 статьи 81 Трудового кодекса регулирует этот момент следующим образом:Сказано предлагать все вакансии, работодатель и предложил все.Из того что предложили работник согласился на перевод на должность крановщика и на должность наладчика железнодорожно-строительных машин. Для работы по профессиям, которые работник выбрал для перевода, у него не было необходимой квалификации. В суде он пытался утверждать, что необходимые знания и умения имеются, но документально подтвердить этого не смог.И все-таки ситуация неоднозначная.

Все в рамках закона, но за рамками здравого смысла.С какой целью закон обязывает работодателя предлагать работнику и ту работу, которую работник выполнять не может? Законодатель исходит из того, что любой работник в состоянии самостоятельно оценить соответствие вакантной должности? Тогда очень зря, большинство работников как раз в этом совсем не разбираются.

Типичный случай перед нами.Цель правила о предложении работы — максимально снизить количество высвобождающихся при сокращении работников через их трудоустройство в той же организации, но по другой должности, профессии, специальности.

В приведенном примере цель не достигнута и не достигнута по причине несовершенства законодательства. Не могу утверждать, умышленно ли работодатель не стал разъяснять работнику последствия его решения, но логики не вижу и в действиях дирекции железной дороги.У вас есть вакансии, вам требуются работники — так возьмите их из числа сокращаемых. Работник выбрал работу, не соответствующую квалификации?

Разъясните ему последствия, предложите изменить выбор.Этого сделано не было.Вот и получилось, что все по закону, а справедливость опять где-то в сторонке.Источник моего вдохновения при создании этого материала Все использованные в статье изображения распространяются по свободной лицензии.Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если статья была полезна.Канал «О праве по-русски» ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть на своем экране серьезные юридические тексты, написанные простым языком

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два

месяца до предстоящего увольнения.

Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном», работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой.

Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись.

Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.ВверхНе нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! +7 (499) 110-86-72Москва и область+7 (812) 425-64-79Санкт-Петербург8 (800) 350-02-93Регионы РФЮрист.

Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителейПодпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»Задать вопрос

С предложением другой

При процедуре сокращения сотрудника руководитель обязан предложить ему другую свободную вакансию. Для этого можно:

  1. составить отдельный документ. В этом случае документ первоначально передается сотруднику вместе с уведомлением. После чего, руководитель обязан будет еще несколько раз напомнить человеку об имеющейся должности. Последнее предложение должно поступить в день увольнения.
  2. внести дополнительную информацию об имеющейся вакансии в само уведомление;

Стоит учесть, что предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья человека и его квалификации, заработная плата может быть, как больше, так и меньше.

При этом место работы должна быть расположено в той же местности, где проживает работник. Предложение о должности в другом регионе может поступать только в случае, если такой случай предусмотрен в трудовом договоре.

Способ отказа от предложенного места

Если те должности, которые работодатель предложил сокращаемому работнику, по какой-либо причине последнего не устроили, то он имеет право отказаться от них.

Но это обязательно нужно сделать письменно. Возможны два варианта:

  1. свой отказ работник излагает прямо на уведомлении с предложением занять одну из свободных позиций;
  2. сотрудник излагает свое решение отдельным документом.

Во втором случае работник должен написать заявление об отказе от вакансий. Документ должен содержать в себе:

  1. шапку, в которой указывается Ф. И. О. и должность сотрудника, наименование компании, должность и Ф. И. О. руководителя;
  2. заголовок «Заявление»;
  3. текстовая часть, в которой говорится о получении предложения занять одну из позиций и непосредственно отказ от этого.

В конце документа ставятся подпись составителя, ее расшифровка и дата.

Ситуация 1

Московский городской суд вынес Апелляционное определение от 14.12.2017 по делу № 33-48435/2017, в котором рассмотрел коллективный иск работников, попавших под сокращение. По их мнению, сокращение было незаконным, работодатель не учитывал преимущественное право на занятие аналогичной должности, не предложил им перед увольнением имеющиеся вакансии. Столичный городской суд иск отклонил, поддержал коллег первой инстанции и сделал акцент на нескольких моментах:

  • В этих уведомлениях было заявлено, что список вакансий размещается на корпоративном портале компании, и сотрудники могут откликнуться на любую из них. Этого вполне достаточно, чтобы выполнить требование закона о предложении свободных должностей, заявили судьи, поскольку в не сказано, в какой форме работодатель обязан предлагать вакансии.
  • Компания соблюла все требования законодательства при увольнении сотрудников в связи с сокращением штата (, ). В частности, за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора работникам было вручено уведомление о сокращении.
  • Работники имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении штата, но только в случае аналогичных должностей (). Поскольку в рассматриваемом иске должности подлежали сокращению, а аналогичных не было, у истцов не возникало преимущественного права, а работодатель не нарушил закон, подчеркивается в решении суда.

Пользуясь вынесенным решением, работодатели вполне могут предлагать работникам самостоятельно знакомиться с имеющимися свободными должностями, например, на официальном сайте компании в разделе «Вакансии» или в других открытых источниках, где публикуется вся необходимая информация.

Вместе с тем напомним, что законодательством предусмотрены дополнительные гарантии:

  1. для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  2. родителей (опекунов, попечителей), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет, в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.
  3. одиноких матерей, отцов и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (инвалидов в возрасте до 18 лет);

Вышеназванные категории работников увольнять по сокращению штата нельзя.

Обязанность работодателя предлагать при сокращении вакансии не нарушает права сотрудников

К такому выводу вновь пришел КС РФ. Предложение вакансий — гарантия для работников, попавших под сокращение.

Их конституционные права при этом не нарушаются. Однако заявитель считал, что на практике положения ТК РФ не обязывают работодателя предлагать все вакансии и допускают произвольный выбор.

Документ: Определение КС РФ от 29.03.2016 N 467-О 1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.В.

Гранкин, уволенный по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), оспаривает конституционность следующих положений Трудового кодекса Российской Федерации: части третьей статьи 81, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; части первой статьи 180, обязывающей работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса. По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат статьям 2, 7, 18, 37 (часть 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации, поскольку по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, не обязывают работодателя предлагать увольняемому по сокращению штата работнику все вакантные должности и позволяют работодателю произвольно выбирать, какие вакантные должности предлагать увольняемому работнику.

Оспариваемые нормы применены в деле заявителя судами общей юрисдикции. 2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.В. Гранкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным. Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). Таким образом, оспариваемые нормы, вопреки утверждению заявителя, обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года N 915-О-О, от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 24 октября 2013 года N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О).

Проверка же того обстоятельства, были ли исполнены работодателем при увольнении заявителя требования оспариваемых норм Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, как она определена статьей 125 Конституции Российской Федерации и статьей 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Критерии предлагаемых должностей

Сотрудник будет уволен, если отсутствует возможность перевода на вакантную должность, соответствующую критериям (). Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям:

  • Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями. Договор по дополнительной работе расторгается при возникновении лица, выказавшего намерение о трудоустройстве на должность по основному месту трудоустройства (). Предложения должностей, занятых совместителями, производится по желанию работодателя.
  • Состояние здоровья, подходящее для исполнения должности.
  • Имеется соответствие квалификации работника, подтверждаемой дипломами, сертификатами. Понятие о квалификации приведено в . Учитываются требования, утвержденные в должностной инструкции.
  • Рабочее место расположено в населенном пункте проживания лица.

Работодатель должен предлагать все соответствующие должности, включая ниже рангом или оплатой.

При наличии одной вакансии и одинаковой подготовки сокращаемых лиц предложение одновременно производится всем работникам. Преимущественное право воспользоваться вакансией отсутствует.

При сокращении штата работодатель не предлагает вакансии из нового штатного расписания

Здравствуйте!

Являюсь государственным гражданским служащим Самарской области. В конце декабря 2014 года был уведомлен о предстоящем сокращении штата и численности сотрудников учреждения.

Помимо меня такие уведомления получили еще 15 человек.

На протяжении всего периода ожидания увольнения мне не предложена ни одна вакантная должность в нашем учреждении под предлогом того, что новое штатное расписание еще не введено, а в старом вакансий нет. Два вопроса. Первый: работодатель должен предлагать вакансии из нового штатного расписания или из старого? Работодатель упорствует, заявляя, что из нового, как еще не введенного, он не имеет право что-либо предлагать.

В результате я уволен по сокращению. В новом штатном расписании по меньшей мере 6 должностей, которые мне могли быть предложены с учетом моего образования, уровня квалификации. Странное дело получается. Вместо того, чтобы предпринимать все возможные меры для трудоустройства сокращаемых, работодатель упорно не предлагает вакансии из нового ШР, понуждая неугодных к увольнению.

Второй вопрос. Всех нас уведомили в одно время, но кто-то получил должность из нового штатного расписания на следующий день, как уволили меня, а кто-то был уволен. А как же преимущественное право.

У меня самый большой стаж гос.гажданской службы, два иждивенца в семье и один я работающий, у меня предпенсионный (2,5 года до пенсии) возраст.

Преимущественное право исследуется на предмет кого назначить на вакантную должность, или на предмет кого не увольнять из всех сокращаемых? Забыл о самом главном. По решению районного суда я восстановлен в должности в конце июня этого года. Но работодатель подал апелляцию.

Суд я выиграл по основанию преждевременного издания работодателем уведомления о предстоящем сокращении моей должности: штатное расписание вводится только на основании Постановления уполномоченного органа, а он (уполномоч.орган) ввел новую структуру учреждения с 01.01.2015. Тогда ка уведомление мне вручено в 20-х числах декабря 2014.

Буду признателен за консультацию.

Алексей Комаров Viktoriya Kochetkova. эксперт 27 июля 2015, 13:30 Не очень понятно, а необходимость консультации этой, вас ведь восстановили на работу. А преимущественное право это означает, например, сокращают 3 должности менеджера по продажам, вот всех работников, кто занимает эту должность и будут решать (именно среди всех работников, которые занимают эту должность), кого нельзя уволить вообще, а у кого преимущественное право оставить на работу.

А преимущественное право это означает, например, сокращают 3 должности менеджера по продажам, вот всех работников, кто занимает эту должность и будут решать (именно среди всех работников, которые занимают эту должность), кого нельзя уволить вообще, а у кого преимущественное право оставить на работу. Viktoriya Kochetkova. эксперт 27 июля 2015, 13:35 По вопросу предлагать ли вакантные должности, которые еще только будут в новом ШР.

Конечно, новое ШР вступит в силу, только в ту дату, которая указана в приказе об изменении ШР.

Однако, ведь эти штатные должности уже эти приказом предусмотрены, что они будут, что их вводят в новое ШР, а поэтому считаю, что работодатель должен предлагать и эти вакантные должности, а не только те, которые есть в текущем ШР. Тем более, многие работодатели так и делают, указывая, что ваша должность будет такого-то числа исключена из ШР, а в ШР вводится вот такая-то должность, которую вам и предлагаем.

Тем более, суд в таком сокращение, где в новом ШР предусмотрены новые должности, тем более, которые не предлагаются увольняемым, усмотреть фиктивное сокращение. Спасибо за ответ. Консультация нужна, т.к.

Рекомендуем прочесть:  Свободное заявление на целевое

работодатель подал апелляцию на решение районного суда о моём восстановлении. Кроме того, меня тоже не устраивает мотивтровочная часть решения, т.к. там прописано, что работодатель сделал всё для поиска вакансий за пределами нашего учреждения в рамках постановления правительства № 822.

На самом деле всё не так, т.к. он должен был сначала предложить все имеющиеся у него вакансии. И они были! Из представленных ответчиком в суд документов — список вакансий, старое штатное расписание (действовало до дня моего увольнения) уже видно, что вакантные должности были.

Странно, что этого не увидел судья.

Не было из категории «руководители», но были «специалисты». А вот в новом штатном расписании было три вакантных должности категории «руководители», которые подходили мне по всем требованиям. Просто ответчик поступил так. Он не вводил новое штатное расписание пока я не был уволен. На следующий день он сразу его ввел и расставил на должности всех оставшихся сотрудников.

На следующий день он сразу его ввел и расставил на должности всех оставшихся сотрудников.

Одна руководящая должность еще оставалась вакантной несколько дней (3-4 дня). Сдесь еще одна важная деталь. Всех нас предупредили о предстоящем сокращении должностей в конце декабря.

Но. меня уволили по истечении 2-х месяцев и 8 дней. а остальных 12 не уволили, а предложили им должности на следующий день после моего увольнения (2 месяца и 9 дней).

Т.е. с момента уведомления прошло более двух месяцев и ничто не мешало работодателю ввести новое штатное расписание. скажем через два для по истечении двухмесячного срока с момента нашего уведомления. Но он этого не сделал! понятное дело, что тут чистое притворство со стороны ответчика.

Но какой нормой права определено, что ответчик. а) обязан предлагать вакансии из нового штатного расписания; б) ответчик обязан ввести новое штатное расписание на следующий день по истечении двух месяцев с момента издания уведомлений.

Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:31 По поводу срока уведомления или ввода нового ШР в законе идет речь не менее чем за два месяца, а это значит, что может и за три, и за 4, и за 6 месяцев, 2 месяца это минимальный срок, а поэтому не важно, когда работодатель ввел новое ШР.

Однако, я вам уже мнение свое высказала, что новое ШР приказ о том, что вводятся новые должности был, а поэтому должности работодатель мог вам предлагать. А еще, одно дело, когда из старого ШР должности исключаются, т.е. идет сокращение, что значит, что в новом ШР количественно будет меньше должностей.

идет сокращение, что значит, что в новом ШР количественно будет меньше должностей. Но, другое дело, что в новом ШР добавляются должности, да и еще должности, которые могут занимать работники, которые увольняются работодателем по сокращению численности или штата. Суд может здесь усмотреть фиктивность процедуры сокращения численности или штата, но именно суд должен это усмотреть.

А суды у нас, это на их именно усмотрение, т.е. приходится пройти не одну инстанцию, чтобы работнику отстоять свои права. И ни нет никакого указания, чтобы работодатель предлагал должности из нового ШР, это все связано именно с решениями судов, и то, как гражданин отстаивает свои права.

Акцентируйте внимание суда на то, что процедура сокращения была проведена фиктивная, т.к.

в новое ШР сразу же были добавлены должности, которые могли занимать уволенные сотрудники.

И еще. Действительно, из практики, многие работодатели предлагают вакансии из нового штатного расписания.

Но. Это их право или их обязанность?

Согласитесь, вопрос архиважный. на какой пленум ВС РФ можно сослаться либо определение ВС? И еще. Опреимущественном праве.

У меня в семье два человека на иждивении. Но созданная комиссия по изучению преимущественного права у сотрудников даже не соизволила пригласить уведомленных о предстоящем увольнении для получения от них(нас) информации о наличии/отсутствии этих преимуществ для последующего их исследования. Более того, не истребовались и документы из кадровой службы.

Начальник отдела кадров прочла на заседании комиссии справку, подготовленную отделом кадров и вычищенную работодателем. Т.е. работа по изучению преимущественного права фактически никак не проводилась. Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:34 По вопросу работы комиссии, которая изучала преимущественные права работников оставления на работе, так, это вы должны были сами еще затребовать, чтобы вас ознакомили с документами, а еще и выдали бы выписку из протокола заседания комиссии.

Если работодатель что-то нарушает или не делает, то нужно было самому затребовать все документы, это право работника, вы могли на каждом этапе процедуры работодателю в письменном виде указывать на его ошибки или требовать от него документы. Viktoriya Kochetkova. эксперт 29 июля 2015, 14:39 Нашла по вашему вопросу из судебной практики. Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен.

Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют. Документ: АпелляционноеопределениеНовосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015 Viktoriya Kochetkova. эксперт 28 июля 2015, 08:39 А то, что работодатель подал в суд следующей инстанции, чтобы отменить решение первой инстанции, так это его право, такое же право, как и ваше, если бы вы проиграли в суде первой инстанции.

И знаете, недавний пример из судебной практики, где работника уволили вместо по сокращению численности или штата по другой статье. Так, этот работник проиграл все суды и только Верховный суд РФ был в его пользу, работник прошел все судебный инстанции и проиграл, и хорошо, что есть Верховный суд РФ, который это все расставил на свои места, а это ведь время, а да и психологически нужно выдержать. Так, что вы первый суд выиграли, работодатель не согласен с этим решением, это его право.

А по вопросу предлагать должности из нового ШР я вам высказала свое мнение, в законе нигде не указано, что работодатель обязан это делать, но если в суде акцентировать внимание на том, что новые должности в новом ШР были такие же, как с тех, с которых увольняли работников, то можно говорить о фиктивности увольнения, но это нужно именно вам доказывать и убеждать в суде. Анонимно 23 июня 2016, 01:20 подскажите, пожалуйста, если работодатель проводит корректно всю процедуру сокращения с предложением возможных вакансий от которых работник письменно отказался. И в процессе отработки двух месяцев на сайте работодатель размещает вакансии, которые потенциально могут быть интересны и по требованиям работник подходит.

Должен ли работодатель предложить их?

Или после того как работник подписал отказ в самом начале уведомления у него уже нет шанса претендовать на эти вакансии ? Viktoriya Kochetkova. эксперт 23 июня 2016, 07:06

  1. права потребителей
  2. образование
  3. трудовые отношения
  4. свобода совести
  5. правосудие
  6. субсидии и льготы
  7. собственность
  8. гражданство
  9. авторское право
  10. семья
  11. предпринимательство
  12. уголовное право
  13. лишение прав
  14. собрания, митинги
  15. армия
  16. транспорт
  17. штрафы
  18. полиция
  19. доступ к информации
  20. имущество
  21. наследство
  22. жилье
  23. налоги и кредит
  24. пенсии
  25. финансы
  26. ЖКХ
  27. дети
  28. недвижимость
  29. избирательные права
  30. экология
  31. свобода слова
  32. договоры
  33. выборы
  34. здоровье
  35. документы
  36. алименты
  37. прокуратура
  38. частная жизнь
  39. коррупция
  40. Конституционные права
  1. Челябинская обл.
  2. Ханты-Мансийский авт.

    окр. — Югра

  3. Бурятия респ.
  4. Забайкальский край
  5. Свердловская обл.
  6. Карачаево-Черкесская респ.
  7. Ставропольский край
  8. Чеченская респ.
  9. Хабаровский край
  10. Орловская обл.
  11. Еврейская авт.

    обл.

  12. Кемеровская обл.
  13. Воронежская обл.
  14. Волгоградская обл.
  15. Нижегородская обл.
  16. Татарстан, респ.
  17. Омская обл.
  18. Новосибирская обл.
  19. Камчатский край
  20. Калининградская обл.
  21. Саратовская обл.
  22. Тамбовская обл.
  23. Калужская обл.
  24. Дагестан респ.
  25. Курская обл.
  26. Коми респ.
  27. Владимирская обл.
  28. Марий Эл респ.
  29. Калмыкия респ.
  30. Ингушетия респ.
  31. Смоленская обл.
  32. Ростовская обл.
  33. Оренбургская обл.
  34. Башкортостан респ.
  35. Архангельская обл.
  36. Ивановская обл.
  37. Тульская обл.
  38. Северная Осетия — Алания респ.
  39. Астраханская обл.
  40. Карелия респ.
  41. Новгородская обл.
  42. Санкт-Петербург
  43. Ленинградская обл.
  44. Алтай, респ.
  45. Красноярский край
  46. Вологодская обл.
  47. Адыгея респ.
  48. Ульяновская обл.
  49. Алтайский край
  50. Сахалинская обл.
  51. Крым
  52. Москва
  53. Московская обл.
  54. Липецкая обл.
  55. Приморский край
  56. Пензенская обл.
  57. Чувашская респ.
  58. Рязанская обл.
  59. Магаданская обл.
  60. Иркутская обл.
  61. Краснодарский край
  62. Курганская обл.
  63. Ямало-Ненецкий авт. окр.
  64. Чукотский авт. окр.
  65. Хакасия респ.
  66. Томская обл.
  67. Брянская обл.
  68. Севастополь
  69. Костромская обл.
  70. Саха (Якутия) респ.
  71. Тюменская обл.
  72. Самарская обл.
  73. Ямало-Ненецкий авт.

    окр.

  74. Псковская обл.
  75. Пермский край
  76. Тверская обл.
  77. Тыва респ.
  78. Мурманская обл.
  79. Ненецкий авт. окр.
  80. Кировская обл.
  81. Амурская обл.
  82. Удмуртская респ.
  83. Мордовия респ.
  84. Белгородская обл.
  85. Кабардино-Балкарская респ.

Налоги и Право

Автор: 21 января 2010 Общие положения о предложении всех имеющихся вакансий При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по правилам ст.

180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

3 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Под вакантной должностью следует понимать такую должность, которая не занята ни одним работником, — в штатном расписании она имеется, но трудовой договор по ней ни с кем не заключен. Вместе с тем, если работник осуществляет свою деятельность на условиях внешнего совместительства, то у работодателя нет обязанности предлагать должности, занятые совместителями, высвобождаемым работникам и наоборот. Рассмотрение судебной практике по делам данной категории При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора (ч.

2 и 3 ст. 81, ст.179, 180, 261, 269, 373, 405 ТК РФ) возлагается на работодателя.

В этой связи практический интерес как работодателя, так и работника вызывают вопросы практического применения ст. 180 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя принять возможные меры по трудоустройству работника. Работодатель заинтересован в том, чтобы избежать судебных споров с работником и минимизировать возможность восстановления работника на работе при неправильном увольнении, работник же заинтересован в сохранении рабочего места и соблюдении прав, закрепленных в трудовом кодексе.

С этой целью установлена обязанность работодателя предложить работникам, высвобождаемым в ходе сокращения численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При этом количество судебных споров говорит о том, что проблема предложения всех имеющихся вакансий действительно является актуальной.

Вопрос увольнения работников и предложения им имеющихся вакансий рассматривается и на высшем уровне. Так, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений выпустила Письмо от 05.05.2009 N П27-14932-РТК, в котором дала Рекомендации по взаимодействию работников и работодателей в условиях экономического кризиса. Для сохранения рабочих мест организациям рекомендовано отказаться от применения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, совмещения профессий, ограничить прием новых работников.

Работодатель вправе использовать и другие меры: ввести режим неполного рабочего времени (в том числе для самостоятельного поиска новой работы), установить для отдельных категорий работников неполную рабочую неделю с корректировкой размера зарплаты, предоставить по личному заявлению работников отпуска без сохранения зарплаты. В антикризисную программу могут быть также включены следующие мероприятия: переобучение, повышение квалификации сотрудников с учетом имеющихся вакантных рабочих мест, оказание помощи в поиске работы увольняемым. В случае перепрофилирования производства предлагается направлять работников на обучение другим профессиям.

Но если работодателю приходится пойти на увольнение работников в связи с сокращением штата, работодатель должен неукоснительно соблюдать трудовой кодекс, а также ознакомиться с судебной практикой в целях недопущения ошибок.

При решении вопроса о предоставлении всех вопроса предложения всех имеющихся должностей следует также как работникам, так и работодателям обратить внимание на положения Пленума Верховного суда Российской Федерации (Постановление от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации), в соответствии с которым судам при рассмотрении подобных споров следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ). При увольнении работника работодатель должен исследовать все основания предстоящего увольнения. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он о предстоящем увольнении.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч.

3 ст. 39 Кодекса). Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.

6 ст. 81 Кодекса). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с обязательным участием выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.

373 Кодекса (ст. 82 Кодекса). По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст.

261 Кодекса). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса). Работодатель также должен представить доказательства того, что работнику были предложены все вакансии в данной местности и он не мог выполнять иную работу (не предлагаемую ему) с учетом его образования, квалификации и опыта работы. В качестве документов могут предоставляться должностные инструкции не предлагаемых вакансий и требования к ним.

Требования должны соответствовать квалификационным характеристикам в соответствии с квалификационным справочником. При оценке образования и квалификации работодателю целесообразно затребовать в письменной форме документы об образовании, в том числе о повышении квалификации работника. Данные доказательства могут быть в дальнейшем использованы в суде в случае возникновения судебных споров по вопросу предоставления вакантных должностей.

Работнику может быть предложена и работа по специальности, требующей более низкой квалификации или нижеоплачиваемая, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.

Поскольку срок предупреждения достаточно значителен — не менее двух месяцев, на крупном предприятии за это время могут появиться новые вакансии. Таким образом, в случае появления новых вакансий, ранее сокращаемому работнику не предлагавшихся и подходящих ему по всем предусмотренным основаниям, такие вакансии работнику должны быть предложены. Вместе с тем не все суды обращают внимание на то, что работнику должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня его предупреждения о предстоящем увольнении и до фактического увольнения с работы, не всегда должным образом исследуют этот вопрос, ограничиваясь представленными ответчиком справками об отсутствии вакантных мест.

Вопрос о том, какие именно вакансии подходят работнику, является одним из наиболее спорных. Зачастую суды исходят из той позиции, что работнику должны быть предложены абсолютно все вакансии, которые имеются у работодателя, независимо от того, насколько квалификация работника выше требуемой для работы по вакантной должности. Это приводит к ситуациям, когда работнику, занимающему административную должность, предлагают работу, к примеру, в котельной, бойлерной, дворником и т.

п. В результате, если работодатель не предложил одну из вакантных низкоквалифицированных должностей высвобождаемому работнику, считается, что он нарушил процедуру увольнения. В этом случае работник может быть восстановлен на работе. При этом судами не учитывается, что работа по непредложенной работнику низкоквалифицированной должности, которую ему не предложили, могла совершенно не входить в планы работника.

Работодатель обязан официально письменно предложить вакансии, а также должности, по которым работают совместители или штатные работники в порядке совмещения профессий, в том числе имеющую срочный характер.

Эта должность должна быть в штатном расписании.

Если работник согласен на временную работу, его нужно перевести без расторжения трудового договора, то есть оформить обычный перевод. В дальнейшем этого работника можно уволить по разным основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе и в связи с истечением срока действия трудового договора. Может случиться и так, что эта временная должность будет сокращена.

Тогда работника нужно будет уволить по сокращению с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка на период трудоустройства.

Специалист по кадрам должен второй раз предложить имеющиеся вакансии (в том числе появившиеся после дня предупреждения) в момент рассмотрения профсоюзом представления администрации, т.е. за 10 дней до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении. Третий раз вакансии должны быть предложены работнику в день увольнения.

Естественно, не должны предлагаться те должности, которые работник не может выполнять по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации.

Предложение вакансий большее число раз позволит усилить гарантии работника, а также избежать вопросов соблюдения сроков предложения вакансий и привязки к датам подачи профсоюзом мотивированного мнения о сокращении работников. Если у организации имеются обособленные подразделения в той же местности, что и сама организация, работнику должны быть предложены вакантные должности в филиалах организации. Сокрытие вакансии или ее временный вывод из штатного расписания могут повлечь за собой негативные последствия.

Если сокращенный после увольнения случайно узнает, что в тот же год на его должность приняли нового работника, это может подтолкнуть его к подаче искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению штатов. На это, в частности, указал Верховный Суд РФ в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94.
На это, в частности, указал Верховный Суд РФ в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94.

С иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации (далее — Сбербанк России) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обратился в суд уволенный работник этого банка.

В обоснование своих требований он указал, что был уволен с занимаемой должности Сбербанка России согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением районного суда, оставленным без изменения решением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, в удовлетворении иска было отказано. Верховный Суд РФ указал, что в силу ч.

3 ст. 81 ТК РФ увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности.

С учетом этого Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила восстановить уволенного сотрудника на работе в прежней должности. Судебная практика изобилует подобными примерами.

В качестве примера можно также назвать недавнее определение Верховного суда Российской Федерации от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12, в соответствии с которым в качестве истца выступала гражданка В., незаконно уволенный сотрудник Центрального банка Российской Федерации (Банк России), работавшая в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации, а в качестве ответчика Центральный банк Российской Федерации (Банк России) В исковом заявлении истец оспаривает правомерность прекращения с ней трудовых отношений и полагает, что увольнение в связи с сокращением численности работников является незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения (нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности), В.

просила суд удовлетворить заявленные требования и восстановить ее на работе. Ответчик иск не признал, поскольку по его мнению, работодателем была соблюдена процедура сокращения численности работников.

Истец был в соответствии с ТК РФ предупрежден о сокращении численности работников и ему были предложены вакантные должности.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года, в удовлетворении иска отказано. Определением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 22 июля 2008 года В. восстановлен процессуальный срок для обжалования в порядке надзора указанных судебных постановлений.

Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что В. уволена с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения истицы ответчиком не нарушен, о предстоящем увольнении она была предупреждена за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имела, вакантных должностей в Межрегиональном хранилище (г.

Санкт-Петербург) Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации, соответствующих ее квалификации, не имелось. С указанной позицией согласился и суд кассационной инстанции. Поскольку суд первой инстанции и кассационной инстанции не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г.

Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону. Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При рассмотрении настоящего дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, являющиеся в силу приведенной выше нормы основанием для пересмотра состоявшихся судебных постановлений в порядке надзора. Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Судебная коллегия находит вывод суда первой и кассационной инстанций о соблюдении ответчиком требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части принятия мер по трудоустройству В.

в той же организации не соответствующим требованиям закона в связи со следующим. Положения вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Стороной по трудовому договору с В.

и ее работодателем является Центральный банк Российской Федерации (Банк России), на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Согласно организационной структуре Банк России вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. В систему Банка России входят центральный аппарат, расчетно-кассовые и вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения, подразделения безопасности, Российское объединение инкассации, другие территориальные учреждения и организации.

В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России, утвержденным генеральным директором Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации 9 июля 2002 года, названное Межрегиональное хранилище является структурным подразделением Центрального хранилища Банка России.

Ответчиком не отрицалось, что в соответствии с положениями статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации данное Межрегиональное хранилище, как и все входящие в состав Центрального хранилища межрегиональные хранилища, обладает всеми признаками обособленного подразделения — филиала юридического лица (Банка России), но при этом статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге находится шесть.

Между тем, из материалов дела усматривается, что ответчиком суду были представлены сведения о предложенных истице вакансиях только в одном из подразделений — Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России.

При этом суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства В. на должность старшего контролера контрольного отдела и диспетчера отдела спецперевозок в Межрегиональном хранилище (г.

Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России. Как установил суд, перевод истицы на должность контролера ответчик посчитал невозможным в связи с тем, что на данную должность претендовали работники, имеющие преимущественное перед истицей право на оставление на работе, а переводу В.

на должность диспетчера препятствовало отсутствие у нее необходимой квалификации. Однако в нарушение вышеизложенного, суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г.

Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В.

с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону. В соответствии с Определением Верховного суда Российской Федерации от 28 ноября 2008 № 72-В08-9 суд по иску гражданки Т. к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд также принял сторону истицы.

Суд указал, что учитывая положения ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 60 Постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие реорганизации предприятия он подлежит восстановлению, с его согласия, на вновь созданном в результате реорганизации предприятии.

Также суд обратил внимание на то, что в обоснование своих требований указала на то, что увольнение произведено с нарушением требований ст.

180 Трудового Кодекса РФ, работа по имеющимся вакансиям не предлагалась, не было учтено преимущественное право на оставление на работе.

Кроме того, при увольнении были нарушены ее права как члена профсоюза, так как согласие профсоюзного комитета на ее увольнение получено не было. В то же время, как видно из материалов дела (л.д. 11 — 13; 104; 119) занимаемая истицей должность секретаря-машинистки фактически не сокращена.

В Определении Верховного суда Российской Федерации от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94 по обращению гражданина К.

в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд также учитывает данные обстоятельства. В обоснование своих требований К.

указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Суд определил, что стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Уведомление о планируемом сокращении

На руководство организации налагается обязанность по утверждению нового штатного расписания, при этом акт должен в полной мере отвечать деятельности, которую ведет фирма.

Отличительной особенностью бюджетной организации выступает то, что формированием рассматриваемого акта занимается вышестоящий орган, который также предоставляет финансирование. Когда предприятие принимает решение относительно сокращения численности сотрудников, потребуется разработать соответствующий приказ.Далее формируется комиссия, члены которой занимаются определением документооборота, порядка направления отношений с сотрудниками. Процесс получения уведомлений имеет некоторые особенности:

  1. данный акт в обязательном порядке формируется в письменном формате;
  2. на бумаге ставится подпись сотрудником, что свидетельствует о том, что он ознакомлен с содержанием акта;
  3. если лицо отказалось ставить роспись, формируется специальный документ.

В это же время гражданину предоставляют варианты свободных мест, которые имеются в штате компании.

Они в обязательном порядке должны отвечать квалификации, имеющейся у лица. Данное условие не может нарушаться руководством компании, о чем говорят положения ст.

180 ТК РФ.Руководство компании несет обязанность относительно того, чтобы предложить гражданину все свободные места, имеющиеся на момент сокращения.

Учитывать следует штатное расписание. Если у фирмы есть филиалы в другой местности, предложить работу там фирма не может, так как она связывается с переездом. Допустимо предложить должность, которая является частично свободной.

К примеру, на время, пока сотрудник находится в отпуске, связанном с уходом за малышом.

Ошибки, допускаемые работодателем

При предложении вакансий сокращаемым сотрудникам в ряде случаев допускаются ошибки. Условие Неверная позиция Верный подход Предложение сохраняемой должности Работодатель предлагает в качестве вакансии должность, сохраненную за сотрудником в отпуске по уходу за ребенком Работодатель имеет право предлагать должности, являющиеся вакантными.

Сохраняемые места на время ухода за ребенком не предлагают при сокращении, либо предоставляют на условии срочного договора Предложение свободной вакансии, не соответствующей квалификации лица Работодатель предлагает только вакансии, соответствующие квалификации Работодатель может не иметь сведений о профессиональной подготовке работника в отдельной сфере. При собеседовании с лицом определяется его соответствие предложению Вопрос № 1.

Имеет ли право работодатель нанимать на свободные вакансии, предложенные сотрудникам при сокращении, работников извне? Вакансия, предложенная сотруднику при сокращении, остается свободной до подачи лицом согласия в письменной форме.

Работодатель может принять на свободную должность любое лицо, соответствующее требованиям. Вопрос № 2. Может ли работник при сокращении претендовать на вакансию, требующую переподготовки?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+