Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Реорганизация в форме присоединения кадровые вопросы

Реорганизация в форме присоединения кадровые вопросы

Реорганизация в форме присоединения кадровые вопросы

Заключение редакции

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»: – В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме.

То есть оба варианта правильные.

Реорганизация в форме присоединения — что это такое

Согласно российскому законодательству, юридические лица при необходимости могут быть реорганизованы. При этом реорганизация предприятия требует решения огромного количества вопросов во всех сферах деятельности компании, в том числе и в отношении персонала юридических лиц, участвующих в данном процессе.

Одним из видов реорганизации является присоединение одного предприятия к другому.

Ключевой особенностью этого процесса является тот факт, что фактически реорганизацию проходит лишь одно из предприятий — то, к которому присоединяется другое. Присоединяемое же юридическое лицо с точки зрения законодательства прекращает свою деятельность.

Соответственно, все кадровые вопросы следует рассматривать в том числе и в этом контексте. Все права и обязанности присоединяемого лица полностью передаются основной компании, в которую оно входит. В том числе обязательства по выплате заработной платы сотрудникам, обеспечению им всех необходимых гарантий.

При этом следует понимать, что в данном случае, хоть фактически одно из юридических лиц прекращает свою деятельность, нормативы о его ликвидации, присутствующие в Трудовом кодексе, не применяются. В законодательстве, вопросы, связанные с реорганизацией в форме присоединения, рассматриваются положениями следующих статей Гражданского кодекса РФ:

  1. Ст.58 устанавливает принципы правопреемства компаний, которые проходят процедуру реорганизации.
  2. Ст.59 регулирует необходимость составления отдельного документа — передаточного акта, который является обязательным для проведения реорганизации.
  3. Ст.60.2 уточняет принципы признания несостоявшейся реорганизации и правовые последствия для всех участвовавших в данном процессе компаний, а также их кредиторов.
  4. Ст.60 гарантирует соблюдение прав кредиторов, к которым относятся и сотрудники компаний в процессе реорганизации.
  5. Ст.60.1 рассматривает возможные последствия признания решения о реорганизации недействительным.
  6. Ст.57 рассматривает общие принципы проведения реорганизации юридических лиц и все возможные формы, в которой она может происходить.

Кроме этого, на проведение процедуры реорганизации влияют и другие нормативно-правовые акты, так как она обязательно требует государственной регистрации этой процедуры.

Так, одним из ключевых документов, с которым следует ознакомиться перед процессом реорганизации в форме присоединения, является ФЗ №129 от 08.08.2011, рассматривающий общие принципы работы системы государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности.

Если работник отказывается продолжать работу

Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации. На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 и увольняет работника по п.

6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать

«в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения»

, а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

. Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 … … … … … … 10 11 04 2011 Трудовой договор Приказ от расторгнут в связи с 16.02.2010 N 12-к отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией учреждения, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Инспектор по кадрам Комарова М.П.

Ознакомлена, Краснова Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером?

Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей.

Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст.

278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234. Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ. Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст.

82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст.

178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Т.В.Шадрина Эксперт журнала «Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение»

Спецоценка условий труда

Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда? Обычно при реорганизации создаются новые рабочие места.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст.

17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах. Сама по себе процедура реорганизации компании не является основанием для проведения внеплановой спецоценки.

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20180112000000-kadrovye-nyuansy-pri-reorganizatsii-kompanii

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому.

На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами.

При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Что гарантирует Трудовой кодекс

В российском Трудовом кодексе (сокращенно – ТК) наиболее подробно о правоотношениях с наемными работниками в реорганизационный период говорится в статьях 74 и 75. При реорганизации предприятия надо ли увольнять работников?

Один из главных тезисов ст. 75 отрицательно отвечает на вопрос. Данная норма ТК гласит, что в какой бы не реорганизовывалась компания, эта процедура не может стать причиной для увольнения сотрудников (ч.5 ст.

75 ТК). По умолчанию ранее заключенные договоры с работниками продолжают действовать. При реорганизации трудовые договоры расторгаются при следующих обстоятельствах:

  1. если работодатель в ходе реорганизации не может сохранить работнику прежние условия труда, а новые его не устраивают (74-я ст. ТК);
  2. если руководством принимается решение о (при условии, что перевод сотрудников при реорганизации на другие должности невозможен –81-я ст. ТК);
  3. если сменился собственник имущества предприятия по инициативе работодателя ТК разрешает увольнять руководителя юридического лица, его заместителей и главного бухгалтера.
  4. если работник отказывается перейти на другую должность, которую ему предложил работодатель;
  5. если подчиненный сам отказывается работать в реорганизованной компании (75-я ст. ТК);

Уволить беременную сотрудницу в период реорганизации работодатель вправе только по ее желанию (261-я ст. ТК). Также :

  1. матерей-одиночек, если на их попечении малолетний ребенок или ребенок-инвалид;
  2. подчиненных, которые находятся либо в отпуске, либо на больничном;
  3. опекунов малолетних детей или детей-инвалидов, воспитывающих их без матери;
  4. единственного кормильца в семье, где воспитывается ребенок с инвалидностью, либо не старше трех лет (или трое и больше малолетних детей).

Несмотря на то, что увольнение в связи с реорганизацией юридического лица Трудовой кодекс не допускает, на практике оно нередко сопровождает данную процедуру.

В преобразованной организации, как правило, происходят , либо работникам предлагаются новые условия труда, которые многих не устраивают. Чтобы избежать проблем с законом, работодателю необходимо грамотно оформить кадровые изменения на производстве.

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров не позднее 31 января 2012 г.

Коренным отличием этой формы реорганизации от других является возможность осуществления присоединения только в случае, если все юридические лица, участвующие в этой процедуре, принадлежат к одной организационно-правовой форме. Это означает, например, что к ООО могут присоединяться юридические лица исключительно в форме ООО, а к ПАО — только в форме ПАО.

Реорганизация любого юридического лица направлена на оптимизацию затрат по оплате труда управленческого персонала, снижение организационных издержек, повышение конкурентоспособности продукции и услуг. Но чтобы провести её в соответствии с нормами законодательства, необходимо придерживаться определённой последовательности шагов.

Но чтобы провести её в соответствии с нормами законодательства, необходимо придерживаться определённой последовательности шагов.

В подготовительный этап также входит получение предварительного согласия антимонопольной службы на реорганизацию в форме присоединения.

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц.

Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ). Приведем пример такого уведомления.

ШАГ 3. Делаем отметку о реорганизации на трудовом договоре с каждым «перешедшим» работником

На экземпляре трудового договора каждого работника нужно сделать надпись об изменении работодателя.

С 1 февраля 2012 г. ООО «Ностальгия» реорганизовано в форме присоединения к ООО «Гармония». Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 31.01.2012 № 1038937013429.

Инспектор по кадрам ООО «Гармония» Н.Н. Быстрова Как правило, все указанные документы оформляются правопреемником в один день. Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет.

Сроки составления и утверждения передаточного акта

Составление документа лучше приурочить к концу отчетного периода или дате составления промежуточной бухгалтерской отчетности. В уточняется, что дата утверждения акта определяется учредителями в пределах срока проведения реорганизации, предусмотренного в договоре (решении) учредителей о реорганизации с учетом предусмотренных законодательством необходимых процедур (уведомления кредиторов (акционеров, участников) о принятом решении о реорганизации и предъявления ими требований о прекращении или досрочном исполнении обязательств и возмещении убытков, проведения инвентаризации имущества и. обязательств и др.).

Реорганизация путем присоединения: особенности кадровых процедур

Елена Ширимова, ведущий эксперт по кадровому учету и делопроизводству компании «Моё дело» Вопрос от читательницы Клерк.Ру Ольги (г.

Томск)В нашей компании реорганизация путем присоединения одного юр.

лица к другому. Все сотрудники присоединяемой организации остаются работать, при этом у директора присоединяемой организации (он же единственный собственник ООО) и у гл.бухгалтера меняются должности.

Как все это правильно оформить с точки зрения кадровой документации и в каком порядке? Кадровые процедуры при реорганизации организации (в т. ч. в форме присоединения) оформляются в следующем порядке. 1. Составить и утвердить штатное расписание организации-правопреемника. Изменения в штатном расписании могут заключаться во введении новых и исключении прежних структурных подразделений, должностей, профессий.

Изменения в штатном расписании могут заключаться во введении новых и исключении прежних структурных подразделений, должностей, профессий.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), который подписывает руководитель организации-правопреемника или уполномоченное им на это лицо (письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г., ст.

57-58 Гражданского кодекса РФ). 2. Уведомить о предстоящей реорганизации тех работников, для которых она повлечет изменение условий трудовых договоров.

Уведомления нужно составить в письменной форме и вручить работникам под подпись не позднее чем за два месяца до реорганизации (т.

е. в порядке, предусмотренном для предупреждения об изменении организационных или технологических условий труда).

В уведомлении целесообразно предусмотреть отдельную строку, в которой работник поставит отметку о том, согласен он или отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Если работник отказывается, это должно быть зафиксировано в уведомлении (или в заявлении работника на имя руководителя организации).

Если реорганизация организации не повлечет изменения условий трудовых договоров с работниками, уведомлять их о ней не нужно (ч. 2 ст. 74, ч. 6 ст. 75 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.). 3. Оформить прекращение трудовых договоров с работниками, которые отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией организации.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, нужно провести процедуру сокращения в порядке ст. 180 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст.

74, ч. 6 ст. 75, п. 2 ч. 1 ст.

81, ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.). 4. Издать приказ в свободной форме о внесении изменений в кадровые документы в связи с реорганизацией организации. 5. Если в результате реорганизации изменяются условия трудовых договоров с работниками, оформить в соответствии с приказом дополнительные соглашения к трудовым договорам (например, если в связи с реорганизацией изменяется наименование должности работника).

Если же реорганизация организации не затрагивает условий трудовых договоров работников, то вносить изменения в них не нужно.

При реорганизации может поменяться наименование организации. В таком случае в трудовые договоры работников нужно внести изменения еще и по этому поводу, так как наименование организации является сведениями, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре и быть в актуальном состоянии (ст.

72, ч. 1 ст. 72.1, абз. 2 ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ). 6. Внести необходимые записи в трудовые книжки работников, которые продолжают работу после реорганизации. В частности, в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение работодателя (письмо Роструда № 1553-6 от 5 сентября 2006 г.), об изменении наименования должности и т.

п. 7. Если в результате реорганизации организация прекратила свою деятельность, нужно передать все кадровые документы на хранение ее правопреемнику.

Исключением является реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику нужно передать только часть кадровых документов, поскольку в этом случае реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей (ст.

58 Гражданского кодекса РФ, ч. 9 ст. 23 Федерального закона № 125-ФЗ от 22 октября 2004 г., п. 1 Распоряжения Правительства РФ № 358-р от 21 марта 1994 г., ч.

2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ). При этом нужно учесть, что с генеральным директором-единственным учредителем юридического лица (участником, акционером) может не заключаться трудовой договор (по мнению Роструда заключать его не нужно, письма Роструда № 177-6-1 от 6 марта 2013 г., № 2262-6-1 от 28 декабря 2006 г.). В случае отсутствия трудового договора вышеописанные процедуры, касающиеся внесения в него изменений при реорганизации организации, к генеральному директору не применяются.Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить .

Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

  1. , ведущий эксперт по кадровому учёту и делопроизводству компании

«». Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Как составить и передать уведомление о реорганизации путем присоединения

Унифицированной формы такого документа не существует. Его обычно составляют в свободной форме с обращением к работнику по имени и отчеству, на фирменном бланке компании. Что должно быть в тексте:

  1. сроки принятия решения продолжать работу или нет;
  2. сообщение о будущей реорганизации;
  3. наименование документа, его дата составления и суть;
  4. подпись генерального директора.
  5. наименование компании;
  6. кому адресовано уведомление;
  7. уведомление о том, что работник имеет право уволиться в связи с реорганизацией;
  8. обращение к работнику;

Документ можно сформировать в двух экземплярах: для сотрудника и нанимателя.

На варианте работодателя надо оставить графу для подписи работника. Он распишется в подтверждении получения уведомления.

Это необходимо для избежания различных споров. Документ можно передать сотрудникам на рабочем месте или отправить почтой с уведомлением о вручении и описью вложений. Если работник никак не отреагировал на уведомление, то есть не выразил согласие или отказ, то трудовой договор будет продолжать действовать.

Никаких дополнительных соглашений с персоналом заключать при реорганизации не нужно.

Реорганизация в форме присоединения пошаговая инструкция 2018

К сведению.

Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч.

5 ст. 75 ТК РФ. Кадровые изменения в связи с реорганизацией В приказе нужно указать, что работники организации (ДОУ), прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника (ОУ). В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению.

Проведение реорганизации юридических лиц регулируется Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом N 129-ФЗ. Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель.

О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье. На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Кадровые изменения в связи с реорганизацией После проведения реорганизации (т.

е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях. То, каким образом исправлять некорректно сформированные кассовые чеки, зависит от применяемого формата фискальных документов (ФФД). Кадровые изменения в связи с реорганизацией Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работодателю надо издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации.

Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т.

е. в день издания приказа). Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией Как уволить сотрудника при реорганизации организации Популярные вопросы Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч.

5 ст. 75 ТК РФ). При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Особенности кадровых изменений в процессе выделения

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+