Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Статья 81 пункт 6 подпункт а порядок расторжения трудового договора

Статья 81 пункт 6 подпункт а порядок расторжения трудового договора

Второй комментарий к Статье 81 Трудового кодекса

1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя ().

Это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК РФ содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп.

1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп.

4, 7 — 10, 13, 14). Предусмотренные ст.

81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп.

1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп.

3, 14). Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 уточняют имеющиеся в ТК РФ гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя. 2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со . 3. При увольнении по п. 1 ст.

81 ТК РФ не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч.

6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности.

Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.
1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. 5. Основание, предусмотренное п.

2 ст. 81 (

«сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное , на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч.

2 ст. 179 ТК; в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении.

в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным; д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со .

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе. Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп.

1 и 2 ст. 81 ТК РФ. 6. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.

Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности. Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д.

Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника.

Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.

Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации. Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

8. Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации».

Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми. Под сменой собственника имущества организации следует понимать: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Необходимо знать, что условия п.

4 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменения его подведомственности.

Увольнение по данному пункту не может иметь места, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров (см. п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2). 9. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства: 1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует); 2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); 4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины (см. пп. 33 — 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2). 10. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий.

Все они — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п.

6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (см. и к ним). Статья 81 ТК РФ в п.

6 предусмотрела следующие основания увольнения. Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула.

Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения: а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. к ней); б) невыход на работу без уважительных причин, т.е.

отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен.

Но, если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул.

При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять.

Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения, например все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель. 11. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ содержит дополнительное основание — увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.

Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е.

продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).

12. Пункт 8 ст. 81 ТК РФ в данном случае имеет в виду совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.).

Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). 13. Пункт 9 статьи 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это

«принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации»

.

Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным.

При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (см. к ней). 14. В п. 10 ст. 81 предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей.

к ней). 14. В п. 10 ст. 81 предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. 15. Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве.

Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами.

Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу.

Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества. 16. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает старое дополнительное основание (п.

4 ст. 254 КЗоТа), распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации.

Их можно уволить по основаниям, предусмотренным их трудовыми договорами.

При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК РФ. 17. Комментируемая статья 81 Трудового кодекса России в п.

14 допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, , и др. Навигация по записям

Увольнение по всем статьям: совершение по месту работы хищения, растраты или уничтожения имущества (подпункт «Г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ)

В 2005 году редакция продолжает публиковать статьи-комментарии цикла «Увольнение по всем статьям», начатого в 2003 году. Поскольку рассматриваемое в настоящем номере основание увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, то при прекращении трудового договора по нему работодатель обязан выполнить требования статей 192 — 193 Трудового кодекса РФ.

Все они были подробно рассмотрены во вводном комментарии к «виновным» основаниям увольнения, опубликованном в «Кадры предприятия» № 7/2004 (стр. 28 — 47). Увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не особо распространено на практике.

Обусловлено это тем, что мало кто из работодателей согласится на присутствие в организации сотрудников правоохранительных органов. Как правило, к этому основанию прибегают в том случае, если в результате хищения, растраты или уничтожения имущества работодателю или другим лицам причинен значительный ущерб.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ разрешает работодателю прекратить трудовые отношения с работниками, совершившими по месту работы такие правонарушения или преступления, как хищение чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ подчиняется строгим правилам. Правила увольнения По основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работник может быть уволен только в том случае, если совершенный им грубый дисциплинарный проступок имеет признаки таких административных правонарушений или преступлений, как: 1) хищение чужого имущества. Под хищением в Уголовном кодексе РФ понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Главным признаком данного преступления является то, что изъятое и (или) обращенное имущество является чужим для виновного, то есть не принадлежащим ему на праве собственности или ином вещном праве.

В зависимости от ущерба, причиненного собственнику или иному владельцу имущества, хищения относятся к административным правонарушениям или к уголовным преступлениям: если стоимость похищенного имущества не превышает 1 МРОТ, то хищение относится к мелким и является административным правонарушением (статья 7.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях); если стоимость похищенного имущества превышает 1 МРОТ — деяние квалифицируется как уголовное преступление (статья 158 Уголовного кодекса РФ). Применительно к подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве чужого имущества в силу части второй пункта 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации; 2) растрата.

Это одна из форм хищения, посредством которой правомерно вверенное работнику имущество потребляется им или отчуждается третьим лицам. Отнесение растраты к административному правонарушению или уголовному преступлению осуществляется в том же порядке, что и хищение в целом: если стоимость имущества не превышает 1 МРОТ — имеет место административное правонарушение (статья 7.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях), если превышает 1 МРОТ, то — уголовное преступление (статья 160 Уголовного кодекса РФ); 3) умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества. Эти деяния в зависимости от размера причиненного в результате их совершения ущерба также могут квалифицироваться как административные правонарушения (статья 7.17 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или как уголовные преступления (статья 167 Уголовного кодекса РФ).

«Значительность» ущерба устанавливается судом: в соответствии с пунктом 2 примечания к статье 158 Уголовного кодекса РФ значительный ущерб определяется с учетом имущественного положения гражданина (которому причинен ущерб), но не может составлять менее 2500 рублей. В данном случае под чужим имуществом также понимается имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Право на юридическую квалификацию деяний, содержащих признаки перечисленных административных правонарушений или преступлений, принадлежит соответствующим юрисдикционным органам. Участие работодателя в этой процедуре косвенное, он может только инициировать возбуждение дела об административном правонарушении или уголовного дела. Выяснение вопросов о том, имело ли место правонарушение или преступление, в котором обвиняется работник, виновен ли работник, и других — является компетенцией суда или органа, уполномоченного на применение административных наказаний.

Работодателю же остается только представлять необходимые для расследования сведения и дожидаться приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных наказаний.

Относительно последнего (органа уполномоченного на применение административных наказаний) к формулировке подпункта «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ есть определенные вопросы. В соответствии с частью первой статьи 23.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях дела о мелком хищении имущества (статья 7.27), равно как и дела об умышленном уничтожении или повреждении чужого имущества (7.17), рассматривают судьи.

Это означает, что иной правоохранительный орган не может вынести постановление о назначении наказания за совершение этих правонарушений. Порядок увольнения Вынесение обвинительного приговора (в случае уголовного преступления) и постановления о назначении административного взыскания (в случае административного правонарушения) за хищение, растрату или уничтожение (повреждение) имущества не означает, что работодатель может уволить работника сразу после получения копии приговора или постановления — согласно подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ приговор или постановление должны вступить в законную силу. В соответствии со статьей 31.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу: 1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано; 2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление; 3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление.

Статья 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ устанавливает следующий порядок вступления приговора в законную силу: 1) приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке (10 суток со дня его провозглашения), если он не был обжалован сторонами; 2) приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке (10 суток со дня провозглашения приговора), если он не был обжалован сторонами; 3) в случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения.

Приговор обращается к исполнению судом первой инстанции в течение 3 суток со дня его вступления в законную силу или возвращения уголовного дела из суда апелляционной или кассационной инстанции. Вступление обвинительного приговора или постановления о назначении административного наказания за хищение, растрату или уничтожение (повреждение) чужого имущества не означает, что работодатель может уволить работника по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно части первой пункта 44 вышеупомянутого постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, по рассматриваемому основанию работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, могут быть уволены при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы.

Получение копии приговора или постановления не означает, что работодатель обязан уволить работника — увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель вправе применить к работнику по собственному усмотрению.

Если работодатель решил расторгнуть трудовой договор, то он должен выполнить требования, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде всего, это означает, что увольнение по рассматриваемому основанию должно быть произведено в месячный срок, который исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (часть третья статьи 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, несмотря на то, что суд или орган, уполномоченный на применение административных взысканий, вынесший приговор или постановление, уже установили вину работника, работодатель в силу частей первой и второй статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Кодекса, должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а при отказе работника дать указанное объяснение, составить соответствующий акт.

Только после выполнения этих требований, работодатель может приступить к оформлению увольнения. Оформление увольнения В комментариях к порядку увольнения работников по «виновным» основаниям, опубликованных на страницах журнала «Кадры предприятия», неоднократно разъяснялись две основные схемы оформления применения крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по соответствующим основаниям. Вкратце напомним, что в том случае, если увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, оформляется двумя приказами — приказом (распоряжением) о применении к работнику дисциплинарного взыскания и приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме № Т-8, то в первом приказе перечисляются документы, послужившие основанием для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приговор суда, постановление о назначении административного наказания, документ, содержащий объяснения работника), а во втором дается ссылка на первый приказ (распоряжение).

Если издается только приказ (распоряжение) по унифицированной форме № Т-8, то в нем даются ссылки на вступивший в законную силу приговор суда или постановление органа, уполномоченного на применение административного взыскания, на объяснительную записку работника или иной документ, содержащий объяснения работника или подтверждающий факт отказа работника от дачи объяснений (примерный образец заполнения формы № Т-8 приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 69). На основании приказа (распоряжения) сотрудник кадровой службы готовит записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме № Т-61, а бухгалтерия производит начисление полагающихся работнику выплат.

Приказ (распоряжение) является основанием для внесения записи об увольнении в трудовую книжку работника и проставления соответствующих отметок в личной карточке работника (унифицированная форма № Т-2). И в приказе (распоряжении), и в трудовой книжке работника в формулировке основания увольнения должно указываться, за совершение какого конкретно административного правонарушения или преступления увольняется работник — хищение чужого имущества, растрату, уничтожение чужого имущества или повреждение чужого имущества.

При этом сотрудник кадровой службы должен руководствоваться формулировками, содержащимися в приговоре или в постановлении о назначении административного наказания. Исходя из того, что увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным наказанием, формулировка основания увольнения должна отвечать на вопрос: «За что?» Представляется, что для полноты учета обстоятельств увольнения в формулировке основания должно указываться, что правонарушение или преступление совершено работником по месту работы. С учетом сказанного, записи в трудовых книжках работников приобретают следующий вид: или: или: Что же касается уточнения о том, что правонарушение или преступление установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, то жесткого требования об указании этой информации в трудовой книжке законодательство не содержит.

С точки зрения учета сведений о работе эта информация в трудовой книжке представляется излишней, поскольку без приговора или постановления увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ невозможно. Вместе с тем, поскольку прямой запрет на приведение этой информации не установлен, а пунктом 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) предусмотрено, что записи о причинах прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, то ссылка на приговор суда или постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий, не может считаться ошибкой.

С учетом этого допустимым является внесение в трудовую книжку следующей записи: Однако, как можно заметить, такая запись почти полностью поглощает весь разворот трудовой книжки и в условиях «экономии» страниц представляется непрактичной. В личной карточке работника воспроизводится запись, сделанная в приказе (распоряжении) и трудовой книжке работника, то есть: Фрагмент формы № Т-2 В заключение необходимо отметить, что увольнение работника, в отношении которого вынесен обвинительный приговор, по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно, если за хищение, растрату или уничтожение имущества работник не осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Если приговором суда работник осужден к лишению свободы, то трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Каталог товаровКНИГИАудит, анализ, и управленческий учет Бухгалтерский учет и налоги Бюджетная сфераМенеджмент ПОДПИСКА НА ЖУРНАЛЫ Маркетинг, менеджмент, финансы Бухучет, налоги, зарплатаКадрыОТДЕЛЬНЫЕ НОМЕРА ЖУРНАЛОВМаркетинг, менеджмент, финансыБухучет, налоги, зарплата Кадры НКО РазделыИздательствоПокупателямЖурналыИнтернет-БиблиотекаНовости Подписывайся Подписка на новостиПодписаться Подписаться Subscribe © Все права защищены.

Информация сайта защищена законом об авторских правах.

Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Дело и Сервис». Powered by X5Studio

Судебная практика увольнения за нарушение требований охраны труда

1.

Суд пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп.

«д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суд установил наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходомИстец работал у ответчика в должности главного инженера Фаянсовской дистанции пути, приказом он был уволен с занимаемой должности по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.Основанием для увольнения истца с занимаемой должности послужил произошедший несчастный случай с тяжкими последствиями, в результате которого пострадали 5 работников Фаянсовской дистанции пути, в том числе один работник погиб и один получил инвалидность.Разрешая спор, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп.

«д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт нарушения истцом трудовых обязанностей, установленных пунктами Правил по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений, Инструкции по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин, а также других Правил и Инструкций, содержащих требования охраны труда, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден.

При этом суд обоснованно сослался на наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом (Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953)2. Согласно п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документамиПриказом истец был уволен за нарушение требований по охране труда, по п.п.

«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Принимая решение об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением трудового законодательства.

Суд правильно исходил из того, что согласно п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами.

Однако, истец был уволен без наличия заключения комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда о нарушении с его стороны требований охраны труда.Представление на применение дисциплинарного взыскания к истцу за подписью технического директора, суд правильно не принял во внимание, поскольку оно, исходя из смысла п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда.

При этом суд правильно принял во внимание то обстоятельство, что в указанном представлении не указано, какие именно нарушения пунктов инструкций по охране труда были нарушены.Акт о проведении служебного расследования, объяснительные лиц, работавших вместе с истцом, не являются надлежащими доказательствами, подтверждающими нарушение работником требований охраны труда, поскольку они не являются заключением комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда (Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 сентября 2010 г.

по делу N 33-8270)3. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольненияПриказом истец был уволен на основании подп.

«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за нарушение требований охраны труда.Судебная коллегия нашла неверным вывод суда о том, что истец был уволен ответчиком по не предусмотренному законом основанию. Разрешая спор, суд не учел положения ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие основания увольнения.

Следовательно, при установлении законности увольнения истца, но при неправильной формулировке увольнения суду следовало обсудить вопрос об изменении формулировки увольнения истца, правильно указав основание увольнения (Определение Свердловского областного суда от 23 октября 2008 г.

по делу N 33-8267/2008)Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+