Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Уведомление о переезде предприятия

Уведомление о переезде предприятия

Уведомление о переезде предприятия

ПЕРЕЕЗД ПРЕДПРИЯТИЯ = ПЕРЕВОД РАБОТНИКОВ


Исходя из положений ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в рассматриваемой ситуации речь идет о переводе работников на другую работу.

Переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Для рассматриваемой ситуации переезда предприятия в другой регион перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

В этой связи непременно возникает вопрос: а если работники не согласны?

Переезжать нельзя? С учетом оседлости основной массы населения, свободой выбора не только места жительства, но и работодателя и места работы, думается, переехать вместе с работодателем в другой регион захочет не так много работников. Получается, что единого согласия не добиться от коллектива никогда… И работодатель обречен навсегда оставаться в единожды выбранном регионе?

Конечно, нет. В случае, если после объявления о предстоящем переезде, работник сразу согласился, процедура внесения изменений в его трудовой договор будет производиться в соответствии со ст.

72 ТК РФ с составлением дополнительного соглашения, подписываемого обеими сторонами трудового договора. Немного иным будет процедура в случае, если работник не согласен или не высказывает сразу четкого и понятного согласия на переезд вместе с предприятием. Действия работодателя, принявшего решение переехать в другую местность, не регламентированы ТК РФ.

Поскольку процедура информирования работников о перемещении работодателя в другую местность при сохранении прежних условий трудового договора законом не определена, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно.

Но практика показывает, что схема оформления переезда предприятия в другую местность и перевода работников правильной будет только одна (см.

памятку в конце статьи).

Переезд в пределах населенного пункта

Теперь рассмотрим более простой вариант — смена адреса в пределах одного населенного пункта организацией, у которой адрес в уставе не зафиксирован. Алгоритм действий упрощается, поскольку никаких подготовительных действий тут не требуется.

  • Уведомление обслуживающего банка
  • Переезд.
  • Сверка расчетов по налогам с инспекцией в случае ее смены.
  • Уведомление контрагентов.
  • Предоставление в течение 3 рабочих дней с момента переезда заявления по форме Р14001.

Если адрес изменился

Причины изменения адреса могут быть самыми разными. Например: истек срок договора аренды помещения, где находится офис, приобретены новые здания, сооружения под офисы и производственные площадки.

Прочитайте полезные статьи по теме:Изменение места нахождения юридического лица осуществляется на основании решения учредителей (участников) юридического лица или его уполномоченного органа управления.

Поскольку сведения о месте нахождения юридического лица должны содержаться в его учредительных документах, то при изменении адреса организации в первую очередь вносятся соответствующие поправки в учредительные документы.Когда все документы оформлены, изменения необходимо зарегистрировать.

Причем государственную регистрацию нужно производить и в тех случаях, когда новый адрес организации будет находиться на территории, подведомственной другому налоговому органу, и тогда, когда изменение адреса к изменению налогового органа не приведет. Обратите внимание!Государственная регистрация изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, осуществляется территориальными органами ФНС России Изменение места нахождения юридического лица может повлечь за собой изменение налогового органа, а значит, снятие организации с учета и постановку на учет в другом налоговом органе. Снятие с учета осуществляется налоговым органом, где организация состояла на учете, на основании выписки из ЕГРЮЛ, содержащей сведения об изменении места нахождения организации.Датой постановки организации на учет является дата внесения в ЕГРЮЛ записи об изменении места нахождения юридического лица.

Эта дата указывается в свидетельстве о постановке на учет в налоговом органе.

Переезд офиса: оформляем отношения с работниками (Стюфеева И

Правда, в законе есть оговорка за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Таким случаем является изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.

74 ТК РФ). На основании этой статьи работодатель может в одностороннем порядке по собственной инициативе поменять условие о месте работы.

Однако прежде чем осуществить передислокацию, работодатель должен решить организационные вопросы со своими сотрудниками: одни, возможно, захотят переместиться вместе со своим работодателем, другие предпочтут остаться «на своей территории» и, соответственно, прекратить трудовые отношения. Нельзя исключать ситуации, при которых работодатель может быть заинтересован в переезде в другую местность на определенный (заранее известный) срок и планировать свое возвращение в прежнюю местность по истечении этого периода.

Уведомление работника о переезде организации в другую местность

Если юридическое лицо решило поменять свое местонахождение, то оно должно уведомить работников об этом за 2 месяца в письменной форме. Уведомление должно содержать следующую информацию:

  1. гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;
  2. срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);
  3. новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;

Перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат, а именно:

  1. на транспортировку его имущества;
  2. на переезд к месту работы, как самого сотрудника, так и членов его семьи;
  3. на устройство в новой местности.

В уведомлении так же можно указать порядок и характер компенсации затрат, а так прописать срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него; Если в указанный срок, работник не дал ответа по перемещению его в другую местность, то это рассматривается как отказ от перевода. Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку.

Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления.

Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме. При отказе от перевода сотрудника необходимо уволить.

Это увольнение распространяется и на беременных, и на женщин, которые воспитывают детей до 14 лет, и к остальным льготным категориям.

Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника, на перевод. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись. Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Важно!!! отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно, только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Читайте также статью ⇒

ШАГ 4.

Оформляем перевод работников, согласившихся на него

При согласии работника на перевод нужно:

  1. издать приказ о переводе работника по форме № Т-5.
  2. заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность;

Если переводимых работников больше одного, то лучше оформить один приказ по форме № Т-5а. Ниже мы приводим фрагмент такого приказа.

Перевести на другую работу: Фамилия, имя, отчество Табельный номер Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Тарифная cтавка (оклад), надбавка, руб.

(новые) Вид перевода (постоянно, временно) Основание: изменение к трудовому договору; или другой документ С приказом (распоряжением) работник ознакомлен.

Личная подпись. Дата прежнее новое прежняя новая с по номер дата 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Зенин Петр Семенович 1 Отдел маркетинга, г.

Москва Отдел маркетинга, г. Старый Оскол Начальник отдела маркетинга Начальник отдела маркетинга 40 000 С 01.03.2011 Постоянно Согласие работника на перевод вместе с работодателем в другую местность б/н 20.01.2011 25.02.2011

  1. внести запись о переводе в трудовую книжку работника, и ознакомить работника с этой записью под роспись в его личной карточке по форме № Т-2, .

Как не растерять клиентов при переезде?

В итоге я не могла связаться со своими клиентами, чтобы объяснить, почему мы сменили адрес и где теперь находимся. 30% посетителей потеряли нас, ушли к конкурентам. Не всем понравилось новое расположение салона.

Целый год мой бизнес «пожинал плоды» этой дислокации. Урок: перечеркнуть эффект «вращающихся дверей» Сейчас вся клиентская база хранится только в электронном виде, в том числе отдельно на дискете: можно отследить, какая работа проводилась с каждым посетителем, когда в следующий раз может возникнуть необходимость повторить процедуру.

Урок: перечеркнуть эффект «вращающихся дверей» Сейчас вся клиентская база хранится только в электронном виде, в том числе отдельно на дискете: можно отследить, какая работа проводилась с каждым посетителем, когда в следующий раз может возникнуть необходимость повторить процедуру. После этого случая я стала по-другому относиться к клиентам.

Нельзя допустить эффекта «вращающихся дверей» — когда к вам приходят один лишь раз.

Оформляем согласившихся

Но вернемся к тем сотрудникам, которые подписали дополнительное соглашение. В отношении каждого из них нужно подготовить приказ о постоянном переводе в другую местность.

Данный приказ оформляется по унифицированной форме № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

При этом в той части приказа, где указано «Перевести на другую работу» графу «Дата» заполняем следующим образом: в поле «с» указываем дату, с которой сотрудник должен приступить к работе на новом месте. В графе «по» ставим прочерк, поскольку перевод у нас постоянный, а не временный. Поэтому и в графу «Вид перевода» вносим запись «постоянно».

Наименование структурного подразделения по прежнему и по новому месту работы нужно указать в приказе о переводе только если оно изначально было указано в трудовом договоре.

В противном случае ставится прочерк.

В графу «Основание» вносятся реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. На этом оформление приказа закончено и после подписания его руководителем или иным уполномоченным на это лицом, с приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.После того, как сотрудник поставит свою подпись на приказе о переводе, можно переходить к оформлению его трудовой книжки.

В нее вносится запись о переводе с указанием нового места работы (в графе 3 трудовой книжки). В качестве даты (в графе 2) указываем дату начала работы на новом месте – она у нас зафиксирована в дополнительном соглашении и в приказе.

Наконец, реквизиты приказа заносятся в графу 4 трудовой книжки. Аналогичные сведения вносятся и в личную карточку сотрудника, но в отличие от трудовой книжки, данную запись нужно будет заверить подписью самого сотрудника.На этом оформление перевода можно считать законченным. Бухгалтеру же в этом случае нужно помнить, что перевод сотрудника в другую местность вместе с организацией никаких дополнительных выплат в пользу сотрудников не влечет.

Им не надо выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск и выдавать деньги под расчет за время, отработанное на прежнем месте. Ведь увольнения при этом не происходит.Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2011/2/4321

Работодатель не уведомил сотрудников о переезде

Елена, работодатель может не получать согласие работника на переезд в пределах муниципального образования. Если переезд офиса происходит за пределы муниципального образования, то получение письменного согласия работника обязательно в любом случае.

После принятия руководителем решения о переезде организации, необходимо определиться, кто из работников готов переезжать, а с кем нужно расторгать тр. договор, и выплачивать компенсацию. Для этого нужно уведомить работников о переезде и получить письменное согласие на перевод либо отказ от такого перевода.

Оптимальным способом уведомления работников небольших компаний будет ознакомление под расписку с приказом о переезде.

Желательно, чтобы уведомл. содержало информацию о дате переезда организации, о том, что у работника есть право согласиться с переводом, и ему будет предоставлена компенсация расходов, связанных с переездом, либо отказаться от него, и при этом работник подлежит увольнению. Стоит отметить, что срок такого уведомл.

законодательно не определен, единственное, что нам говорит закон, это то, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Есть мнение, что необходимо уведомлять работника за два месяца в соответствии со ст.74 ТК РФ, однако данная статья регулирует изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и имеет отдельное основание для расторжения трудового договора, и поэтому в данном случае не применяется.

Если сотрудник согласен на переезд в другую местность, он должен дать письменное согласие, в ином случае — письменный отказ. Желательно, чтобы согласие или отказ были оформлены по формам, утвержденным локальными нормативными актами организации, для того, что бы в дальнейшем избежать неточных формулировок и спорных ситуаций между организацией и работником. В случае, когда работник согласен переезжать вместе с организацией, необходимо внести в трудовой договор соответствующее изменение путем заключения дополнительного соглашения, в котором будет определяться новое место работы.

Обратите внимание, что в дополнительном соглашении следует предусмотреть размер компенсации расходов на переезд работника и членов его семьи, а также размер компенсации расходов по обустройству на новом месте. После этого издается приказ о переводе на новое место работы, с которым сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

При этом забудьте внести запись в трудовую книжку и в личное дело. В случае если работник отказывается от переезда, то трудовой договор расторгается на основании пункта 9 части первой статьи 77 ТК РФ. Тем работникам которые отказались от переезда должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ) и ( ст.

Тем работникам которые отказались от переезда должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ) и ( ст. 127 и ст. 140 ТК РФ.) Законодательством определено, что тем работникам, с которыми достигнута договоренность о переезде, необходимо возместить расходы по переезду и обустройству на новом месте жительства.

При этом конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Законодательно закреплены минимальные размеры возмещения расходов, связанных с переездом только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, тогда как для коммерческих организаций никаких минимальных размеров не предусмотрено. Как правило, размер возмещения расходов обсуждается с каждым конкретным работником, в зависимости от его «ценности» для работодателя и закрепляется в .

Предприятие переезжает. Что ждет его работников? (Пластинина Н.)

Быстрая навигация:

Дата размещения статьи: 14.07.2014Переезд предприятия — нечастое мероприятие, и решившиеся на него владельцы организаций наверняка столкнутся с некоторыми затруднениями в переводе своих сотрудников вместе в работодателем в другую местность. Предлагаемая статья призвана помочь им решить вопросы, связанные с данной процедурой.Законодательство РФ допускает свободное перемещение граждан и юридических лиц по территории России, при этом выставляя лишь некоторые юридические требования:- для граждан — иметь документ, удостоверяющий личность, и регистрироваться по месту жительства и пребывания;- для организаций — вносить изменения в свои учредительные документы о местонахождении, вставать на налоговый учет, а также правильно строить свои отношения с работниками.Таким образом, организация или предприятие имеет полное право поменять свое местонахождение и переехать, например, из Москвы во Владивосток.

Однако фактический переезд тесно связан с процедурой перевода работников вместе с работодателем или же расторжения с ними трудового договора по специально предусмотренному для такого случая основанию — по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.При решении вопроса о переводе работников или о расторжении с ними трудового договора работодатель может столкнуться с некоторыми нюансами, которые мы и рассмотрим подробнее.1. Нюансы процедуры переезда работодателяНюанс 1: если работник никак не выражает свое желание или нежелание продолжать трудовые отношения на новом месторасположении работодателя или вообще отказывается его высказать, по умолчанию следует считать его согласным на переезд.Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.Пояснения. Нередко сотрудник и не хочет переезжать вместе с работодателем, но также и избегает прямого ответа на предложение работодателя переехать вместе с ним, т.е.

не дает ему права на расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также сотрудник может применять популярную стратегию игры в прятки: на письменные уведомления работодателя не реагирует, своего мнения (согласия или отказа) по поводу переезда не высказывает и продолжает работать весь срок предупреждения. Последующие действия работодателя целиком зависят от дальнейших действий сотрудника после истечения срока предупреждения и фактического переезда работодателя.

Если сотрудник на новое место работы не выходит, работодатель может не прекращать с ним трудовой договор по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Более того, работодатель вправе посчитать это.

прогулом! Такой вывод, например, следует из анализа нижеприведенного судебного решения.На практике. Работник обратился в суд с иском о признании его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя генерального директора.

В обоснование требований указал, что ему было вручено уведомление о переводе из г.

Санкт-Петербурга на работу в другую местность вместе с работодателем. У него возникли вопросы, которые он изложил в своем письменном запросе руководству. В связи с тем что ответов на них так и не последовало, он посчитал, что может не выходить на работу по новому адресу предприятия.В ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства были подтверждены представленными доказательствами.

В общей сложности работодателем в адрес истца было направлено пять уведомлений с просьбой выразить свое согласие продолжить работу по новому адресу местоположения предприятия. Все они остались без ответа. В период с 03.09.2012 до 02.10.2012 истец отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем руководитель издал приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы в указанный период и сам приказ об увольнении истца на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Изучив представленные в материалах дела доказательства, суд пришел к выводу, что согласия на перевод, как и отказа от него, работодатель от истца не получил, и трудовые отношения между сторонами на дату фактического переезда предприятия — 01.09.2012 — прекращены не были.

При таких обстоятельствах на истца продолжали распространяться условия трудового договора о соблюдении трудовой дисциплины и правила внутреннего трудового распорядка.

Между тем, как усматривается из материалов дела, истец не появлялся на работе как в г. Санкт-Петербурге, так и по новому месту нахождения работодателя, что подтверждается имеющимися в материалах дела актами и не отрицается самим истцом. Объяснений по поводу отсутствия на работе от него не поступило, документов, подтверждающих уважительные причины своего отсутствия, он не предъявлял.
Объяснений по поводу отсутствия на работе от него не поступило, документов, подтверждающих уважительные причины своего отсутствия, он не предъявлял.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что истец действительно совершил прогул и был правомерно уволен работодателем. В связи с изложенным суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения по пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе отказал (Апелляционное определение Московского областного суда от 30.09.2013 по делу N 33-19 078/2013) .——————————— http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=748688;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,9901404159609228.Это надо знать.

Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ регламентирует перевод работника в другую местность вместе с работодателем следующим образом.Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.Нюанс 2: если работник соглашается на перевод в другую местность только после увольнения, работодатель не обязан признавать увольнение незаконным.

Такое разрешение ситуации возможно только по взаимному согласию сторон, но не односторонним актом работодателя.

Кроме того, последний вправе просто заново принять на работу уволенного сотрудника, опоздавшего выразить свое согласие на перевод.Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.Пояснения. Ситуации при переводе работников вместе с переезжающим предприятием бывают разными. Иногда сотрудники вовсе уклоняются от выражения своего согласия на перевод или увольнение (как было описано в предыдущей ситуации), а иногда они.

опаздывают с выражением своей воли.

Статьей 72.1 ТК РФ не установлен определенный срок, в который сотрудники могут обдумывать предложение работодателя о переводе вместе с ним в другую местность.

Данной нормой не установлена даже обязательная письменная форма для уведомления работников о переезде.Однако в соответствии со сложившейся практикой в рассматриваемой ситуации переезда предприятия применяется порядок уведомления, описанный в ст. 74 ТК РФ. Он установлен для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора (поскольку место работы также является условием трудового договора): применяются двухмесячный срок предупреждения работника о переезде предприятия, а также письменная форма уведомления об этом. Но не все работники сразу же по получении уведомления выражают свое согласие на переезд или же отказываются от этого.

Некоторые продолжают думать вплоть до дня увольнения. И решаются на перевод, уже получив на руки трудовую книжку с записью об увольнении.

Конечно, по обоюдному согласию сторон запись в трудовой книжке может быть аннулирована на основании изданного приказа об отмене приказа об увольнении. Таким образом, трудовые отношения между сторонами будут восстановлены, и затем можно осуществить перевод работника в другую местность вместе с работодателем.

Однако если на основании полученного запоздалого согласия на перевод работодатель все указанные действия осуществит без письменного оповещения об этом сотрудника, суд признает их незаконными и не имеющими юридической силы.

Работник, соответственно, будет считаться уволенным, а произведенное по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение — законным и обоснованным.На практике. На следующий после увольнения по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ день сотрудница подала заявление о согласии на перевод в другую местность вместе с работодателем. Он издал приказ о признании приказа об увольнении истицы утратившим силу и ее восстановлении в прежней должности.

Однако сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности. Суд, рассмотрев процедуру увольнения, не нашел в ней изъянов и нарушений прав сотрудницы.

Акты же и действия работодателя по восстановлению трудовых отношений с ней суд нашел не имеющими юридической силы.Суд указал, что после увольнения работника трудовые отношения между сторонами трудового договора считаются прекращенными, и работодатель не имеет права совершать юридически значимых действий, вытекающих из расторгнутого трудового договора. Суд указал, что работодатель был не вправе в одностороннем порядке без предварительного согласия истицы восстанавливать трудовые отношения.

Между тем, письменного согласия работницы на это не было, а было лишь запоздалое согласие на перевод.Таким образом, приказ ответчика, которым был отменен приказ об увольнении истицы, мог быть принят во внимание только в том случае, если бы сама работница была согласна на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Однако обстоятельства дела такого согласия не выявили.Суд пришел к выводу, что, поскольку до истечения срока предупреждения истица не выразила согласия на перевод, работодатель имел безусловное право расторгнуть с ней трудовой договор. Учтя отсутствие нарушений со стороны работодателя в процедуре увольнения по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не нашел оснований для удовлетворения иска работницы о признании приказа об увольнении незаконным (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 14.08.2013 по делу N 33-2359/2013) .——————————— http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=657962;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,009746144758537412.Нюанс 3: перевод сотрудника с одного участка работы на другой не подпадает под понятие переезда работодателя, и основание, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не применимо.Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.Пояснения. При намерении расторгнуть с работником трудовой договор по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует обратить особое внимание на положения ч.

3 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой

«не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора»

.Анализ положений п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ позволяет прийти к выводу, что основанием прекращения трудового договора служит отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.Из совокупности норм п.

9 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ следует, что обязательным условием признания увольнения по данному основанию законным и обоснованным будет одновременное наличие следующих факторов:- реального факта перемещения работодателя в другую местность;- предложения сотруднику о переводе на работу в другую местность и разъяснения последствий отказа от такого перевода;- определенно выраженного отказа сотрудника от перевода на работу в другую местность.В решении вопроса о правильности применения вышеназванной формулировки основания увольнения поможет изучение разъяснений, изложенных в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Именно в данном пункте было разъяснено, что под структурными подразделениями организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.Важно.

Запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).Исходя из вышеизложенного, нельзя применять п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при намерении переместить сотрудника из одного цеха в другой, находящийся в одной и той же местности. В данном случае работодатель должен применить положения ч.

В данном случае работодатель должен применить положения ч.

3 ст. 72.1 ТК РФ и перевести работника без его согласия в другой цех, а не увольнять его.На практике.

Работодатель уволил водителя автоколонны строительного участка N 2 по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сотрудник же посчитал данное увольнение незаконным и обратился с соответствующим иском в суд.

Суд установил, что истец был уведомлен ответчиком о том, что строительный участок N 2, расположенный в <.>, прекращает свою деятельность в связи с окончанием работ на данном участке. Истцу предложено для продолжения трудовых отношений оформить перевод на существующие у данного предприятия строительные участки (на выбор работника). Истец был уведомлен, что в случае несогласия он будет уволен по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку истец не выразил согласия на перевод на другие строительные участки, он был уволен по вышеназванному основанию.Суд же пришел к выводу, что прекращение деятельности строительного участка N 2, где непосредственно работал истец, под действие положений ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, т.к.

указанное структурное подразделение в соответствии с п.

3 ст. 55 ГК РФ не является юридическим лицом и не может считаться для истца работодателем, поэтому законных оснований для применения к истцу п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось. Следовательно, перевод на работу в другие структурные подразделения, а также изменение места их нахождения не являются переводом сотрудника в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Кроме того, доказательств изменения места расположения работодателя в материалах дела не имелось — согласно выписке из ЕГРЮЛ ответчик своего места расположения не менял. Учитывая вышеизложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а поэтому он в соответствии с требованиями ст.

394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности (Решение Печорского городского суда Республики Коми от 30.03.2012, Определение Верховного суда Республики Коми от 21.06.2012 по делу N 33-2496П/2012) .——————————— http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=245798;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,03592998054809868.Нюанс 4: фактическое перемещение подразделения не означает его ликвидации и не обязывает увольнять работников по основанию, связанному с ликвидацией филиала.Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.Пояснения. Если в ходе спора суд выяснит, что работодатель действительно переместил структурное подразделение, а не ликвидировал его, расставание с сотрудниками, не последовавшими за филиалом, является законным. Если дополнительно к этому факту будет установлено, что работники сами выразили согласие на увольнение именно по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, зафиксированное в надлежаще оформленном документе, законность увольнения по вышеназванному основанию уже вообще не может быть подвергнута сомнениям.На практике. Сразу несколько истцов обратились в суд с исками о признании увольнений по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными.

Суд установил, что истцы работали в территориально обособленном подразделении ООО, расположенном по адресу <.>. На основании приказа «О смене местонахождения территориально обособленного подразделения» в связи с производственной необходимостью местонахождение данного территориально обособленного подразделения сменено на адрес <.> с . В этой связи истцы были извещены генеральным директором ответчика о том, что территориально обособленное подразделение, в котором они трудятся, переводится в другую местность, и с будет располагаться по адресу <.>, в связи с чем им предлагается дать свое согласие на переезд, в противном случае трудовое соглашение с ними будет расторгнуто по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно дополнительным соглашениям к трудовым договорам истцов они согласились на расторжение трудовых договоров до истечения двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, и работодатель взял на себя обязательство произвести дополнительные компенсационные выплаты. На основании приказов истцы были уволены с занимаемых должностей на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.Из материалов дела усматривалось, что ООО зарегистрировано в качестве юридического лица и состоит на налоговом учете в ИФНС.

ООО сообщило в ИФНС об изменении места нахождения обособленного структурного подразделения, расположенного по адресу <.>, и о его последующей регистрации по адресу <.>, обществу было выдано соответствующее уведомление о постановке на налоговый учет данного подразделения с в другом подразделении ИФНС. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что работодатель в рамках предоставленных ему прав принял решение об изменении места нахождения обособленного подразделения, его переезде за пределы административно-территориальной границы Волгоградской области, но ликвидации обособленного структурного подразделения не было, истцы добровольно приняли решение о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать трудовые отношения с ответчиком в новых условиях, работодатель не нарушил процедуры увольнения истцов.

Следовательно, увольнение было произведено законно и обоснованно. Суд оставил без удовлетворения заявленные требования уволенных работников (Решение Ворошиловского районного суда г.

Волгограда от 20.02.2012, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.05.2012 по делу N 33-4867/2012) .——————————— http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=212736;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,4940820415504277.Нюанс 5: работодатель не обязан предлагать вакансии при уведомлении о переезде предприятия.Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.Пояснения. В отличие от процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренной ст.

74 ТК РФ, и обязанности работодателя предлагать отказавшемуся от работы в новых условиях сотруднику имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), процедуры переезда предприятия, перевода согласившихся на переезд сотрудников на работу в новую местность вместе с работодателем и увольнения тех, кто не согласился на это, не предусматривают обязанности работодателя предлагать последним какие-либо вакансии. Отчасти это обусловлено и тем, что никаких вакансий при переезде у предприятия остаться не может, т.к.

само предприятие меняет место своего присутствия. Данные выводы полностью совпадают с мнением судов.На практике.

Уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Полагала, что работодатель должен был предложить ей вакансии, чего он не сделал.

Суд же, рассмотрев дело, выяснил, что на самом деле имело место изменение местонахождения филиала предприятия без сокращения численности или штата и уж тем более без изменения местонахождения самого предприятия.

В данном случае, как указал суд, работодатель не обязан был предлагать вакансии работникам, не согласившимся на переезд вместе с филиалом, но был обязан применить другую формулировку основания увольнения — по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд отказал истице в иске, признав увольнение законным, но изменив формулировку основания увольнения на вышеуказанную (Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) .——————————— http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.Нюанс 6: при неправильной формулировке основания увольнения только она подлежит изменению, но увольнение незаконным не признается.Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.Пояснения. Статья 394 ТК РФ урегулировала вопросы, связанные с вынесением решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Так, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению сотрудника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.Указанные последствия — в виде только лишь изменения формулировки основания увольнения, но не признания увольнения незаконным по причине неправильного указания основания увольнения — подтверждены и судебной практикой.На практике. Суд при рассмотрении спора выявил, что сотрудник был уволен законно и обоснованно, но с неправильной формулировкой основания увольнения.

Работодатель при переезде филиала (не всего предприятия!) в другую местность уволил сотрудника, отказавшегося от перевода вместе с филиалом, по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако в данном случае применению подлежало основание увольнения, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Суд своим решением изменил формулировку на правильную, не признав тем не менее само увольнение незаконным (Решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.01.2012, Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) .——————————— http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.Нюанс 7: нерешенный вопрос о компенсации затрат на переезд работнику не приостанавливает и не удлиняет срок обдумывания вопроса о переводе, а также не служит основанием для признания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.Пояснения.

Согласно положениям ст. 169 ТК РФ при переезде сотрудника на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем последний обязан возместить ему:- расходы на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему соответствующие средства передвижения);- расходы на обустройство на новом месте жительства.При этом конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.Указанные положения во взаимосвязи с нормами ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не формируют отлагательного условия для выражения работником своего согласия на перевод в другую местность. Несмотря на взаимосвязь данных положений, соглашение о сумме компенсации и порядке ее выплаты заключается уже после выражения работником своего согласия на переезд.

Отказ его от переезда по причине несогласованности сторонами данных условий о компенсации расходов никоим образом не делает последующее увольнение по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и необоснованным.На практике. Работница, уволенная по п. 9 ч.

1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование указала, что не выразила ни своего отказа от переезда, ни согласия продолжить отношения на новом месте расположения работодателя. Причиной тому был факт того, что работодатель не разрешил вопрос о предоставлении жилья по новому месту работы переводимым сотрудникам, что повлекло их последующее увольнение по основаниям п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Установив, что срок обращения истицы в суд пропущен без уважительных причин, суд принял обоснованное решение об отказе ей в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным. Однако, поскольку ответчик не сразу заявил в суд о применении последствий пропуска срока, суд успел рассмотреть дело и по существу.

Суд установил, что процедура и порядок уведомления истицы работодателем были соблюдены, в связи с чем оснований для удовлетворения иска работницы суд не усмотрел, в том числе по причине нерешенности вопроса о сумме компенсации ей на переезд (Решение Аксайского районного суда Ростовской области от 26.02.2013, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.05.2013 по делу N 33-6421/2013) .——————————— http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=609800;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,9740271447226405.Исходя из выявленных и рассмотренных нюансов процедуры переезда работодателя, можно составить небольшую памятку.2.

Памятка1. Процедура переезда предприятия достаточно проста: приняв решение, необходимо уведомить работников (письменно за два месяца) о предстоящем переезде и предложить им перевод в той же должности в другую местность вместе с работодателем.

По истечении данного на обдумывание срока согласившихся работников перевести (составить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе), отказавшихся — уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (получить отказ работника от перевода, издать приказ об увольнении, произвести полный расчет и выдать трудовую книжку).2. Не требуется согласие сотрудника при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Если сотрудник не соглашается поменять свое рабочее место (например, с офиса в центре на офис на окраине одного и того же города), речь может идти о нарушении им трудовой дисциплины, за что работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. Исключение составляют только случаи, когда непосредственное рабочее место закреплено в самом трудовом договоре.

Тогда речь будет идти об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которые будут правомерны только при применении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ.3. Нельзя путать понятия «передислокация филиала», «ликвидация филиала» и «переезд предприятия». При такой путанице часто споры заканчиваются признанием увольнения по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.4.

Неправильная формулировка основания увольнения при правомерности самого увольнения влечет лишь изменение формулировки в соответствии с решением суда, но не восстановление уволенного на работе.5. Нерешенность вопроса о компенсации затрат работника на переезд не признается обоснованной причиной для отказа работника от переезда, не является основанием для признания увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.3.

Вопросы и ответыНесмотря на все изученные нюансы процедуры переезда работодателя и оформления продолжения или прекращения трудовых отношений с работниками, несмотря на составленную памятку по данной процедуре, все равно остаются неохваченными некоторые вопросы. Попробуем найти на них ответы.Вопрос: Как может повлиять болезнь работника (в том числе длительная), отказавшегося от перевода в другую местность, на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?Ответ: Увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не относится к увольнениям по инициативе работодателя. В данном случае закон не запрещает увольнять работника, отказавшегося от перевода, в период его болезни.

Это же относится и к работникам, которым закон предоставляет повышенные гарантии, связанные с расторжением трудового договора.

На данный случай увольнения гарантии, установленные ст.

261 ТК РФ для беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, не распространяются. То есть указанные лица при отказе от перевода в другую местность могут быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Вопрос: Правомерно ли увольнение работников, отказавшихся от перевода в другую местность, ранее истечения срока предупреждения об этом, если сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?Ответ: В отличие от процедуры сокращения штата, когда такая возможность «досрочного» увольнения предусмотрена ч.

3 ст. 180 ТК РФ (при достижении сторонами об этом согласия), процедура увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагает увольнения работника по названному основанию ранее истечения срока предупреждения. В данном случае может быть применимо любое подходящее основание (например, по собственному желанию или в качестве меры дисциплинарного взыскания — если имеются для этого основания), но не п.

9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Надеемся, что после изучения нюансов процедуры переезда работодателя, подтвержденных выводами из судебной практики, составления памятки по данной процедуре и получения ответов на малоизученные вопросы у наших читателей не возникнет трудностей при перемене местонахождения их предприятия или его структурных подразделений. Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту: 

Каким документом определено, что если работодатель не переехал в другую местность в указанный в уведомлении о переезде срок, должно быть повторное уведомление?

Работодатель уведомляет, что организация переезжает в другую местность с 01.08. Работник дает согласие на перевод вместе с работодателем.

По переезд в указанный срок фактически не происходит. Согласно записи в ЕГРЮЛ переезд происходит 29.10.

Обязан ли был работодатель повторно уведомить работника о переезде организации?

(Если обязан, то каким документом это определено?) Имел ли право работник отказаться от перевода в связи с изменением срока переезда организации (хотя первый раз работник согласился)? 30 Сентября 2017, 11:31, вопрос №1766122 Евгений, г. Сыктывкар 289 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) получен гонорар 40% 2087 ответов 583 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Федько Мария Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 2087ответов
  2. 583отзыва

Здравствуйте, Евгений. Если Вы согласились на перевод в связи с переездом работодателя в соответствии с условиями, которые указаны в уведомлении (в определенный срок), то об изменениях условий перевода Вас должен работодатель проинформировать.

Но так как согласие Вы должны были давать в письменной форме, то нужно обратиться к тексту согласия и определить указан ли там срок (01.08).Также, если там срока нет, но есть отсылка к уведомлению, где срок переезда указан, то в этих случаях, работодатель должен получить новое письменное согласие от работника.

ТК РФ, Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных и статьи 72.2 настоящего Кодекса.

30 Сентября 2017, 12:16 1 0 получен гонорар 30% 1982 ответа 895 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Салмин Юрий Юрист, г. Нижний Новгород Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 1982ответа
  2. 895отзывов

Добрый день!Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя уведомлять работника о том, что срок переезда работодателя в другую местность переносится.Работник, естественно, имел право отказаться от перевода, реализуя свое право на свободу труда.

Статья 2 ТК РФ. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; 30 Сентября 2017, 12:20 1 0 получен гонорар 30% 2690 ответов 1227 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Харабали Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день!Искал, но не нашел ни законодательства, ни практики судов.Но, вот, к примеру, специалисты пишут, что обязан.— срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда;если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомлениеИсточник: Вот, если абстрагироваться от конкретики, то есть две стороны договора.Условия договора необходимо поменять.Одна из сторон уведомляет другую, что в такую-то ДАТУ произойдет изменение условий договора. Но, по различным причинам, этого изменения не произошло.То логично предположить, что, если изменения произойдут в будущем, то другая сторона должна знать о них заранее.Имел ли право работник отказаться от перевода в связи с изменением срока переезда организации (хотя первый раз работник согласился)?ЕвгенийДа, вплоть до фактического переезда ведь обстоятельства разные бывают).

По аналогии с заявлением об увольнении по собственному желанию.

30 Сентября 2017, 12:31 1 0 10,0 Рейтинг Правовед.ru 15106 ответов 6789 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 10,0рейтинг
  2. эксперт

Здравствуйте Евгений.Начнем с того, что прямой нормы закона обязывающей работодателя направлять предупреждение или уведомление о предстоящем его переезде в другую местность нет.Но есть такие положения законодательства, которыми работник все же вправе руководствоваться в отношениях с работодателем в т.ч. и в этом вопросе.Так или иначе, в отношении переезда работодателя в другую местность должен быть издан локальный нормативный акт организации о проведении этих мероприятий — приказ.

При этом, данный приказ затрагивает трудовую деятельность работников в любом случае, из чего следует, что с ним работники должны быть ознакомлены персонально под роспись, в отношении этого соответствующая норма закона существует.Статья 22 Трудового кодекса РФ:Работодатель обязан:знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;Следовательно, если приказа не было, он должен быть, с ними работники должны быть ознакомлены персонально — под роспись, в приказе также должны быть отражены сроки проведения данных мероприятий.Соответственно, если сроки указанные в ранее вынесенном приказе не были соблюдены, работодатель обязан либо внести изменения в данный приказ с продлением сроков, либо отменить его и вынести новый, но и в том и в другом случае, работники опять должны быть предупреждены им персонально под роспись согласно статье 22 Трудового кодекса РФ. 30 Сентября 2017, 12:31 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 25 Февраля 2016, 19:43, вопрос №1158168 15 Октября 2016, 00:07, вопрос №1408452 12 Января 2018, 15:30, вопрос №1869659 17 Августа 2015, 18:25, вопрос №943902 07 Февраля 2017, 07:17, вопрос №1528862 Смотрите также

Производственный календарь

Переезд предприятия в другую местность вместе с сотрудниками Передислокация организации в другую местность, расположенную внутри страны или за ее пределами, встречается не так уж редко.

Причины могут быть самыми различными: это и экономика, и технологические проблемы, и социальные или демографические вопросы, и прочее. Разберемся, как именно должен действовать работодатель относительно персонала, и чего ожидать сотрудникам при переезде или увольнении из компании. Нюансы переезда предприятия Начнем с того, что под переводом предприятия в другую местность юридически понимается вывод организации за пределы административных границ данного населенного пункта (города, поселка).

Такие миграционные явления считаются нормальными для любой экономики. При этом не исключена вероятность того, что кому-либо из персонала придется поменять рабочее место, даже если это не прописано в трудовом договоре.

ТК РФ возможно только по соглашению сторон.Следовательно, при изменении одного или нескольких условий трудового договора и отказе работника от продолжения работы по изменившимся условиям речь может идти лишь о прекращении трудовых отношений. Оформление всех необходимых документов и при согласии работника на перевод между структурными подразделениями, и при его отказе аналогично, как и при переезде основного офиса компании.Некоторые работодатели пытаются за переезд выдать фактическую ликвидацию структурного подразделения, пытаясь избежать выполнения всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций уволенным сотрудникам.

В подобных случаях работникам, уволенным по не соответствующим действительности основаниям, остается только обратиться в суд за защитой своих прав и интересов (см.

Приказ об увольнении работника по

Если в организации не применяются типовые формы Т-8 (Т-8а), то, соответственно, все приказы издаются по некому шаблону, разработанному самостоятельно.

Но формулировки, которые в него заносятся, составляются произвольно. Текстовая часть приказа об увольнении с учетом рассматриваемой ситуации может быть исполнена следующим образом.Приказ №1 от 09.09.2020 об увольнении с работыУволить:Переводчика информационного отдела Вольского Самуила Аркадьевича с 10.09.2020 в связи с его отказом от перевода вместе с нанимателем в г. Красноярск согласно п. 9 ст. 77 ТК РФ».

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+