Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - В приказе о премировании работник долженн быть ознакомлен с премией

В приказе о премировании работник долженн быть ознакомлен с премией

В приказе о премировании работник долженн быть ознакомлен с премией

Оглавление:

Нужно ли знакомить работника с приказом о премировании под роспись?

Ответ: Работодателю необходимо ознакомить работника с приказом о премировании под роспись. Обоснование: В соответствии со ст.

135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Статьей 136 ТК РФ установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Как видим, в случаях выплаты заработной платы, а также премий на работодателя, кроме обязанности выдавать работникам расчетные листки, не возлагается других обязательств, в том числе и по ознакомлению работников с приказами о премировании под роспись.

Однако такая обязанность предусмотрена Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Так, для оформления и учета поощрений за успехи в работе применяются формы N N Т-11 и Т-11а (утв. Постановлением Госкомстата России N 1), которые составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку.

Постановлением Госкомстата России N 1), которые составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку.

На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку (формы N N Т-2 или Т-2ГС(МС)) и трудовую книжку работника. Таким образом, если работодатель не знакомит своих работников с приказами о премировании под роспись, то нарушений трудового законодательства в данном случае не происходит и ответственности по ст.

5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде и об охране труда не наступает, однако существует вероятность признания таких премий отнесенными в состав расходов для целей налогообложения прибыли с нарушением п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ как затрат, не подтвержденных документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, то есть документально не подтвержденных.

На это не раз указывали контролирующие органы (Письма УФНС России по г.

Москве от 25.04.2011 N 16-15/040299@, от 24.11.2010 N П.

В.Корнеев ЗАО Агентство правовой информации «Воробьевы горы» Региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс 06.09.2012 ——————————————————————

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  1. Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
  2. Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
  3. Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  4. При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Текст статьи 68 ТК РФ в новой редакции. Прием на работу оформляется (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) . Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права. § 1.

Необходимо ли ознакомление работников с приказом о премировании работников со стороны Работодателя

Автор публикации Юрист, Россия, Волгоград Подписаться Рейтинг публикации:

(3,00) ( 2) 1 272 просмотров 13 июля 2020 в 00:08 Похожие темы: В соответствии с нормами абз.

10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Как следует из норм ч. 1 ст. 8 ТК РФ, под локальными нормативными актами понимаются акты, содержащие нормы трудового права. Ст. 22, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017) {КонсультантПлюс}Таким образом, принимаемые работодателем акты о поощрении конкретных работников организации, а также об осуществлении работодателем стимулирующих выплат (премий) не имеют нормативного характера, а являются организационно-распорядительными актами индивидуального характера.
от 27.11.2017) {КонсультантПлюс}Таким образом, принимаемые работодателем акты о поощрении конкретных работников организации, а также об осуществлении работодателем стимулирующих выплат (премий) не имеют нормативного характера, а являются организационно-распорядительными актами индивидуального характера.

Требования об ознакомлении работников с приказом об осуществлении предусмотренных системой оплаты труда выплат, в том числе стимулирующего характера (премий), ТК РФ не содержит.Вместе с тем, если условие об ознакомлении работника с таким приказом предусмотрено локальным нормативным актом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с этим решением.Кроме того, если работодатель в своей деятельности применяет унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, согласно унифицированной форме N Т-11 а данный работодатель знакомит работника с приказом о премировании под роспись. Такое премирование осуществляется в рамках применения норм ст. 191 ТК РФ в качестве поощрения за труд.В то же время работодатель не имеет права осуществлять обработку и передачу персональных данных работника, содержащихся в приказе о поощрении, без его письменного согласия, в том числе при передаче персональных данных третьей стороне в пределах одной организации, в том числе другому работнику (ст.

88 ТК РФ).Следовательно, не получив письменного согласия работников на обработку и передачу персональных данных, работодатель не имеет права ознакомить с приказом о премировании всех премированных работников единовременно.Более того, в соответствии с нормами абз.

5 ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя порядок передачи данных должен осуществляться в соответствии с локальным нормативным актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.Таким образом, кроме наличия письменного согласия работника на обработку и передачу его персональных данных, порядок передачи данных может осуществляться только в соответствии с локальным нормативным актом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с данным локальным нормативным актом под роспись.В настоящее время поощрения можно разделить на две группы: поощрения, применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными лицами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправления).Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Отметим, что вышеприведенный перечень мер поощрения не является исчерпывающим, в нем предусмотрены лишь основные виды поощрений. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Например, работодателем могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения и так далее.Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей каждого конкретного работодателя.Поощрение объявляется в приказе (распоряжении), доводится до сведения работника и трудового коллектива, и производится соответствующая запись в трудовую книжку работника.В приказе (распоряжении) о поощрении указываются мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а при награждении работника ценным подарком (премией) — его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о поощрении под роспись. Кроме того, если работодатель в своей деятельности применяет унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, согласно унифицированной форме N Т-11 а данный работодатель знакомит работника с приказом о премировании под роспись.

Такое премирование осуществляется в рамках применения норм ст. 191 ТК РФ в качестве поощрения за труд. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(форма N Т-11 — для поощрения одного работника, форма N Т-11 а — для поощрения двух и более работников).

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Написать личное сообщение автору Автор: Юрист Подписаться Спросить Поделиться вконтакте facebook одноклассники telegram whatsapp Нажмите на звезду, чтобы оценить мою публикацию Проголосовало: 2 Рейтинг 3,00 Ваш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикации ОК вконтакте facebook одноклассники telegram whatsapp

Резюме

Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств. Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.

  1. , аудитор департамента финансового консультирования, аудита и МСФО

«». Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Мы не просим купить подписку. У нас вообще все бесплатно. Иногда команде «Клерка» это непросто.

Помогите ей. Это легко © 2001–2020, Клерк.Ру. 18+

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Пример заполнения приказа Т-11

Для приказа о премировании сотрудника образец используется в виде заполненной формы Т-11. Скачать заполненный образец приказа по форме Т-11 (.doc) Достаточно взять бланк и проект распоряжения, где указано, что поощряемого наградили за прекрасные производственные показатели и досрочное выполнение намеченных рубежей.

А также внести, в каком размере ему причитаются бонусы.

Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? перечень оснований для выплаты

Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.

Основания для премирования работников, порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.

Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования.

Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана.

На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.
Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

  1. далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  2. в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  3. обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
  4. после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  5. «тело» документа содержит полное наименование приказа;
  6. заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей.

Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  1. Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора.

Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант. Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере). Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  1. Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор.

Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  1. Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом.

Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ?

Целый ряд приказов имеет так называемый смежный характер — их можно отнести и к той, и к другой группе. Это приказы о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работников, о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (после увольнения по сокращению штата), о материальной помощи и некоторые другие, в том числе и о выплате работникам премий, входящих в систему оплаты труда. Возможность выбора помогает решить проблему ознакомления работников с этими приказами.

Ведь если приказ о премировании оформлен как приказ по личному составу, то все премируемые работники должны быть с ним ознакомлены под роспись.

А все понимают, что ничего хорошего в том, что люди будут знать не только о своих, но и о чужих премиях, нет: начнутся раздоры, претензии, ухудшение психологического климата в коллективе и снижение трудовой мотивации.

Чтобы избежать этого, кадровикам придется оформлять огромное количество односубъектных приказов, что, безусловно, является бесполезной тратой рабочего времени.

Если же приказы о премировании оформлены как приказы по основной деятельности, то есть в них указан исполнитель (главный бухгалтер), то он и является единственным фигурантом, который должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Именно так — как приказ по основной деятельности — и оформлен приказ автора вопроса.

Поэтому нет необходимости (ни формально-правовой, ни практической) в ознакомлении работников с такими приказами.

О размере премии работники узнают из расчетных листков, которые им выдаются в обязательном порядке. Кроме того, работодатель свободен в принятии решения о премировании/непремировании и размере премий (даже суды не считают нужным вмешиваться в эти вопросы), разумеется, в рамках соответствующего локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда в организации.

_______________________________________________________________________________ Утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

[2] Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (в ред. от 19.05.2008).

Приказы по форме Т-11 и Т-11а

Бланк может быть составлен по типовой форме Т-11, утвержденной Госкомстатом (но не являющейся в настоящий момент обязательной к применению), или в свободной форме. Организация вправе разработать собственный образец.

Форма Т-11 используется, если премировать нужно одного работника.

Если премии достойны несколько работников, издается коллективный договор по форме Т-11а. Структура документа:

  1. заключительная (подписи, их расшифровки, обязательно должна присутствовать отметка об ознакомлении сотрудника).
  2. шапка с приведением реквизитов организации и документа (наименование предприятия, номер, дата издания приказа, его тема);
  3. основная часть с письменным оформлением распоряжения работодателя и его основания;

В основной части обязательно должно быть указано:

  1. размер вознаграждения или порядок его определения;
  2. за что осуществляется премирование (указание конкретных достижений, заслуг или иных оснований).

    Например, часто применяются такие формулировки: «в связи с юбилеем», «за производственные успехи», «за профессионализм и переработку» и т.

    д.;

  3. кого конкретно премируют (полностью фамилия, имя и отчество, табельный номер, подразделение и занимаемая должность);
  4. период, за который производится надбавка.

Ознакомление с должностной инструкцией в 2020 году — под роспись.

Поэтому я для себя выбрала компромиссный вариант: после утверждения работники знакомились с графиком, но в течение года за три недели я напоминала им о начале отпуска посредством электронной почты, чтобы в случае каких-то изменений мы успели подготовиться.:

  1. При этом норма об уведомлении электронной почтой была закреплена в правилах внутреннего трудового распорядка.
  2. Если кроме этого больше не делается ничего, то есть работников не уведомляют за две недели о дате начала отпуска, такая мера не спасёт вас от возможного штрафа за несоблюдение требования ст.
  3. Возможно, в вашей организации используется общий журнал об ознакомлении со всеми локальными нормативными актами, можете использовать его, если это вам удобно.
  4. В некоторых организациях вывешивают утверждённый график отпусков на информационных стендах либо размещают на корпоративном портале.
  5. Подробнее об этом вы можете прочитать в статье «График отпусков: маленькие хитрости».
  6. Если же вы придерживаетесь мнения, что график отпусков не является локальным нормативным актом, и готовы отстаивать свою позицию перед инспекторами ГИТ, вам достаточно иметь в наличии доказательства уведомления работников о начале отпуска – письменно и с соблюдением сроков.· вести специальный журнал ознакомления работников с графиком отпусков.

С КАКИМИ ПРИКАЗАМИ ОЗНАКОМЛЯТЬ РАБОТНИКОВ?

Существуют два вида приказов: 1) по основной деятельности; 2) по личному составу. По общему правилу, все фигуранты приказа должны быть с ним ознакомлены под роспись. Однако следует правильно понимать, кто является фигурантами приказов:

  1. фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
  2. фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения?

Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований: а) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст. 68 ТК РФ, об увольнении — ст.

84.1 ТК РФ, о взыскании — ст. 193 ТК РФ); б) виза ознакомления заложена в унифицированную форму приказа (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, командировании, предоставлении отпуска, поощрении); в) необходимость ознакомления обусловлена здравым смыслом.

Следует обратить внимание на следующие особенности: 1) в п.

«а» перечислены два вида приказов, для которых имеются унифицированные формы (о приеме и об увольнении), и один приказ, который оформляется в произвольной форме (о взыскании); 2) в п. «б» из перечисленных шести видов приказов только для двух обязательное ознакомление работников под роспись предписано Трудовым кодексом РФ (о приеме на работу и об увольнении), а в остальных виза ознакомления заложена специалистами Госкомстата исходя из здравого смысла; 3) здравый смысл подсказывает, что и многие другие приказы по личному составу, для которых отсутствуют унифицированные формы, следует доводить до сведения работников (например, приказ о направлении работника в служебную поездку или на повышение квалификации, о поручении дополнительной работы, об отзыве из отпуска и др.).

Однако тот же здравый смысл говорит, что есть приказы по личному составу (хоть их и немного), с которыми нет необходимости знакомить работников-фигурантов под роспись. Например, приказ об освобождении от работы на период воинских сборов скорее нужен для бухгалтерии, так как работник и без приказа работодателя обязан прибыть на сборы.

Следует обратить внимание на то, что в п.

«б» упоминается приказ о поощрении.

Поскольку премия также является мерой поощрения, возникает вопрос: всегда ли выплата премии должна оформляться приказом о поощрении по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а? Ответ на этот вопрос мы неожиданно находим в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Извлечение из Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей 24. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: […] в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Таким образом, становится очевидным, что есть премии, которые необходимо оформлять приказами о поощрении и вносить о них записи в трудовые книжки работников, — это премии, которыми работники поощряются за определенные достижения.

Премии, которые входят в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся и, следовательно, имеют иную правовую природу, поэтому могут быть оформлены приказами, издаваемыми по произвольной форме. И вот теперь необходимо определить, будут данные документы приказами по личному составу или по основной деятельности.

Каких работников нельзя депремировать

В некоторых случаях работник не может быть депремирован.

Это происходит, если к лицу применено одновременно два дисциплинарных взыскания. Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор. Тогда при обращении его в судебные инстанции будет решен вопрос не в пользу руководства.

Также часто незаконными считаются меры при нарушении дресс-кода или конфликта в коллективе.

В этом случае предусматривается выговор для сотрудника, не выполнившего условия внутреннего распорядка.

Одежда не может повышать или понижать производительность труда.

Поэтому обязанности лица выполняются в полном объеме.

Если помимо этого нарушений работником не было сделано, то отказать в выплате премии из-за неправильной рубашки или платья руководитель не вправе.

Мотив поощрения в приказе на премию: формулировки

Также премия может выдаваться ввиду индивидуальных заслуг субъекта в определенной сфере.

Премия должна иметь мотив поощрения и быть документально верно оформленной.

  • Основными аспектами, на которых должна базироваться процедура обеспечения персонала премиальными выплатами, являются: справедливое отношение ко всему персоналу в целом, и к каждому его представителю в частности; четко сформулированный мотив поощрения конкретного лица; сумма премии должна исчисляться относительно заслуг каждого отдельного сотрудника, соразмерно его окладу или любым иным способом, прописанным в коллективном и/или в индивидуальном соглашении с гражданином;
  • Так, основной целью рассматриваемого процесса является совершенствование трудовой деятельности каждого отдельного работника.
  • Это обуславливается тем, что материальная мера поощрения, как демонстрирует практика, является наиболее эффективным вариантом стимулирования субъекта к более продуктивной деятельности.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя

Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.

Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада. В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя.

Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата. Риск 2. Выплаты «13 зарплаты» Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой». В законе нет такого понятия, соответственно, подобная премия – это исключительная добрая воля работодателя.

Но опять же важно правильно отразить ее в трудовом договоре (индивидуальном и коллективном), а также в локальных внутренних актах предприятия.

При этом в договорах можно указать только ссылки на эти акты, а в актах порядок выплаты должен быть прописан максимально подробно:

  1. связь выплаты 13 зарплаты и показателей качества работы сотрудника;
  2. возможность невыплаты этого вида премии с подробным описанием всего перечня причин, в том числе в связи с экономически неблагоприятным положением;
  3. особо важно обратить внимание на порядок выплаты при увольнении: должен сотрудник отработать весь год или нет, как выплачивать, если увольнение происходит в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п.

Риск 3.

Премии к праздникам Подобные выплаты рассматриваются большинством руководителей как символические подарки в сумме 500-1000 рублей. Поэтому нередко этому пункту не уделяется внимание, а все сводится к формулировке

«Работодатель выплачивает каждому сотруднику премию 1000 рублей ежегодной к 22 марта – Дню основания компании»

. В этом случае лучше обезопасить себя от финансовых рисков и указать, что фирма обязуется это делать только при наличии возможности, а также оставляет за собой право не платить премию, если работник грубо нарушил трудовой распорядок и т.п.

Риск 4. Сумма премии и норма рабочего времени Предусмотреть следует и тот важный момент, что далеко не все сотрудники отрабатывают готовую/квартальную/месячную норму часов в связи с разными обстоятельствами – отпуска за свой счет, больничные, отпуск по беременности или уходу за ребенком и т.п.

Поэтому сумму премию, как и саму возможность ее выплаты следует тесно и однозначно связать с определенной нормой: например, не менее 180 рабочих дней. Риск 5. Депремирование и лишение права на премию Эти понятия широко присутствуют в реальной трудовой практике, однако нередко возникает путаница с трактовкой как в документах, так и на уровне устного разъяснения руководством норм компании для сотрудников.

В трудовом, коллективном договоре и прочих документах важно четко развести оба понятия.

Если депремирование – это мера, которая законно принимается работодателем в случае существенной ошибки работника, допущенной им при выполнении обязанностей, то лишение права премии может иметь и сугубо экономические, объективные причины. Обычно все эти нюансы подробно прописываются в локальных актах.

Риск 6. Как правильно разработать механизмы снижения премии Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно. Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.), а процентные соотношения – например,

«в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы»

.

Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения.

Это особенно актуально для крупных компаний. Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты.

Основной критерий правильного порядка премирования сотрудника – это составление приказа и договоров таким образом, чтобы он сам в любой момент смог рассчитать сумму выплаты.

Т.е. расчет премии должен быть предельно прозрачным, а основания для выплаты или невыплаты – предельно однозначными.

Положение о премировании

пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников.

При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  1. источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();
  2. сумма премии или процент;
  3. показатели премирования;
  4. круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  5. общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  6. периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  7. условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования.

Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Приказ о 13-ой зарплате

В действующем законодательстве такого термина нет, это пережиток советского времени. 13-я зарплата — это вид денежного поощрения, выплачиваемого по итогам года.

Законодательно не определена обязанность работодателя начислять 13-ю зарплату, это его право, а не обязанность.

Если принято положительное решение, издается приказ на основе формы Т-11а.

Должен ли работник расписываться в приказе при премировании

Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2.1.1. Для работников отдела сбыта: — рост объема продаж по опту и рознице; — соблюдение договорной дисциплины; — снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности. 2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела: — обеспечение кассовой и финансовой дисциплины; — своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих: — обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары; — недопущение простоя транспортных средств; — обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

В каких случаях применяется

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

  1. Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
  2. неявка на работу без уважительной причины;
  3. отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  4. При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
  5. явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  6. Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
  7. нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  8. невыполнение распоряжений руководства;
  9. Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
    • пренебрежение требованиями техники безопасности;
    • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
    • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
    • неявка на работу без уважительной причины;
    • невыполнение распоряжений руководства;
    • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  10. пренебрежение требованиями техники безопасности;
  11. Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.

Это тоже важно знать:Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+